5.1 比较至少两种系统性方法，用于帮助组织改进它们的Scrum导入

AI，Apprieciative Inquiry，欣赏式探询

起源于80年代的美国，由David Cooperrider创造。

人类系统、个体、团队、组织和社区都随着研究学习的方向而成长和改变。欣赏式探询将组织的注意力集中在最正向的潜力上——正向核心（Positive Core）——释放正向核心的能量，使组织发生转变和持续成功。这是良好运转的组织的本质——集体智能，集合了组织有形和无形的强项、能力、资源和资产的集体智慧。

欣赏式探询是一门提问的艺术及实践，它不断强化组织系统的领会能力（Apprehend）、预测能力（Anticipate）以及正向潜能培育能力（Heighten Positive Potential）。它能够鼓励人们提出“无条件的积极的问题”（Unconditional Positive Question）。在这里没有否定、批评和教育，取而代之的是，发现、梦想、设计。

1. 完全肯定的：作为一种正向变革流程，欣赏式探询是完全肯定的。通过4-D循环，建立在组织以往成功业绩的基础上，为组织想要实现的未来激发正向的可能性。欣赏式探询有别于其他变革方法论，不包含对组织亏缺（deficit）的分析，比如：失败的根源、差距、障碍、战略威胁或者变革阻力等。所有欣赏式探询的相关活动、实践和流程都只关注组织在过去、现在和未来最好的方面。

问题分析的方法论都是基于亏缺论述的。随着时间的推移，组织里充满了失败的故事、知识和词汇，使人们不可避免地去关注那些工作中的阻碍、为什么会出错、谁没有做好工作，这些会使组织成员士气低落、降低学习速度、破坏人际关系、阻碍组织发展。

2. 基于探询的：欣赏式探询的核心是“提问的艺术”，这是一种能力。需要设计出完全正向的问题，并访谈几十、几百甚至成千上万的人，问有关组织关联性和组织活力的问题。

3. 即兴的：欣赏式探询是即兴的，这个方法有无尽的变化。它不是建立在一个固定不变的基础上，因此不是一个单一的方法，而是像精彩的爵士即兴表演一样。像弗兰克·巴雷特顾问提出的每一次欣赏式探询都是一次新的创作，一个充分发挥的人类组织规划的尝试。它始于一个清晰的目的，很多时候都成果显著，超出计划和预期——当一个组织特定的欣赏式探询展开时，成果就显现了。

欣赏式探询的八项基本原则：

欣赏式探询的流程：4D循环，是创造变革的基础。

4-D循环一开始首先要认真确定研究什么——“肯定式主题”。因为人类系统会趋向于他们所研究的内容，研究内容的选择，组织的注意力放在哪里与组织的命运息息相关。甄选出来的主题会成为组织学习和创新的议程。

肯定式主题对组织有重要的战略性意义，是组织的正向核心，一旦扩展，就会进一步促进组织的成功。这些主题也可能是组织存在的问题，如果进行正面描述和讨论，就会提升组织的绩效；或者，也许是组织为了成长和改变，需要去了解的竞争性成功因素。

肯定式主题一旦选好，就会引导“发现”“梦想”“设计”和“命运”这个4-D循环。

1. 发现（Discovery）：收集组织中值得欣赏、肯定、能够沿用到未来、集聚能量的部分，找到组织的正向核心（Positive Change Core）。

“发现”是一种广泛的合作式探索，其目的是了解“现在和一直以来最好的是什么”，通常是通过一对一访谈进行，不过，也可能包含一些焦点小组讨论和大型小组会议。无论以什么形式进行，“发现”都要包含有目的的乐观对话，多数或所有员工都要参与，包括外部股东、标杆性组织和该组织当地社区的成员。

“发现”流程的成果是：

对组织正向核心的详细描绘。

最佳实践故事和示范行动在组织内分享。

增强对组织的了解，提升集体的智慧。

在4-D循环其余三个环节实施之前意外出现的变化。

2. 梦想（Dream）：“梦想”是对“什么是可能的”进行的一种充满活力的探索。这个环节是让人们对工作、工作关系、组织和世界的希望和梦想共同探索，大胆设想那些巨大的、超越过去界限的可能性。梦想这个环节既有实用性也有生发性，它放大了正向核心，帮助人们挑战现状，设想更有价值的和至关重要的未来、更好的最终结果和对更美好世界的贡献。“梦想活动”通常以大型论坛方式进行，把组织的积极潜力和战略机会、创新战略愿景和更强的目标感/用有创意的画面进行整合。

需要设计一些活动，让成员构想更好的组织/更好的未来的样子，放大探索出的正向核心。例如，问一问自己，“今天的世界要求我们如何应对明天的挑战？”“通过今天不懈努力，明天的我们又将会变成怎样？”

3. 设计（Design）：是整个4D循环中的关键，它联结组织过去的正能量与未来会发生的正向转变。回应如何将组织变成我们梦想的样子？成员需要搭建能落地梦想的基础架构。

“设计”是一组激发性的命题，是对理想组织的陈述，或者说“应该是什么”。“设计活动”可以通过大型论坛或在小组中进行。参与者们通过“发现”和“梦想”选择高冲击力的设计元素，制作出一组鼓舞人心的宣言，里面列出他们最渴望的组织质量。设计忠实于欣赏式探询的原则，激发性命题必须是乐观的。他们通过展现清晰的、引人入胜的画面提升组织的自我形象：设想当组织的正向核心在战略、流程、系统、决策以及合作中都富有生气，那将会怎样？

4. 命运（Destiny）：4D收尾步骤 ，用以确保梦想可被实现，由小组自主计划如何将设计的内容在组织内制度化、焕发生机。

“命运”是一系列激励行动，支持持续的学习和创新，涉及“将会是什么”。这是4-D循环的最后一个环节。整个循环给员工提供一个开放的讨论平台，让他们在组织服务中做出贡献并向前迈进，并在欣赏式探询流程中的每个阶段都发生变化。“命运”这个环节特别关注的是个人和组织的承诺以及向前推进的途径。在很多情况下，欣赏式探询都是领导力和组织持续发展的框架，因此，许多组织在“命运”这个环节又开始了一个新的欣赏式探询4-D循环。

“实现活动”通常在大型论坛中启动，然后在小组中持续实施。“命运”这个环节使整个组织在各个方面发生一系列变化，包括管理实践、人力资源流程、衡量和评估系统、客户服务系统、工作流程、组织架构。

组织是人类息息关联的神经中枢，健康茁壮的人际关系只存在于欣赏式探询的组织内。在这样的组织内，组织成员互相欣赏对方的优点和长处，采用积极肯定的态度，去分享对方的人生梦想和终极关怀，大家同心同德，携手创造一个崭新的世界，一个更加美好的世界。

ICT，Intentional Change Theory  有意改变理论

由Richard Boyatzis博士开发，概述了个人想要改变时需要遵循的五个步骤 （五阶段模型），帮助个人实现和维持渴望的变革。

ICT是一个复杂系统，在个人层面描述一个人在行为、思想、感受和观念等方面理想的、可持续的改变的基本组成部分和过程。只适用于有意愿改变的人。

五个发现（Discoveries）

1. the ideal self and a personal vision 理想的自我，个人的愿景，你想成为什么样的人？

2. the real self and its comparison to the ideal self resullting in an assessment of one's strengths and weaknesses, in a sense a personal balance sheet 真正的自我：你是如何行为的，如何被他人看待的，将真实的自我与理想的自我进行比较，可以识别你的优势和劣势；

3. learning agenda and plan 创建学习议程和计划，利用你的优势，接近愿景或者解决弱点（或者努力保持目前生活和工作的理想状态）

4. Experimentation and practice with new behavior, thoughts, feelings, or perceptions  实验和练习新的行为、想法、感受或行为

5. trusting, or resonant relationships that enable a person to experience and process each discovery in the process 信任和共鸣关系，得到支持

am I boiling frog?