这周所遇到的一件事情，让我对中小民企需要什么样的职业管理者有了新的认知，所以写下来与大家分享，也给那些准备进入民企的伙伴们提供参考。
这几年来，邓老师一直作为长期的企业运营顾问（影子厂长），为几家中小民企提供服务。特别是这2年，无论是中美关系还是疫情影响，让我深刻的认为，外企退民企进将是不可逆转的趋势，而中小民企是中国制造未来的希望。因此，这几十年来，在外企成长起来的职业管理者，未来进入中小民企也是必然的趋势。
想象很丰满,现实很骨感。我通过本周的这件事，深刻的感受到外企成长起来的职业管理者进入中小民企所存在的现实问题。
上个月，我为一家中小民企物色了一名日系出身并有过一家上市民企工作经验，已经三十几岁的人事经理，无论是一面、二面都挺好，将外企那套人事管理机制讲的头头是道，对民企存在的普遍问题也是如数家珍，特别是我认为一般外企人不能接受的上六休一的作息时间安排也接受了。正式入职前，企业领导给一个符合他要求的薪资待遇。一切都很顺利。
本周二过来入职并开始交接，周四我们再见面的时候，他提出了不想继续干了。我十分的差异，赶忙了解原因。经过交流，他提出了2个方面的问题：
1、感觉企业领导没有把人事经理当作员工看，而是当成佣人在用。因为，交接的现任人事经理跟他说，作为企业人事经理，需要为企业家买菜、烧菜、准备晚饭，还要负责喂鸡。
2、感觉目前的企业人事部门管理问题太多，比如说现任人事经理说企业目前有88人，人事担当说企业目前有92人，而翻查合同只找到84人份等等（不下10条）。
对他提出的第2点，我是有准备的，否则企业领导也就不会引入外企经验的职业管理者了。对于第1点，我也有点懵。为此，我特地与企业领导进行了确认，他的回复也比较的坦诚，他说从来没有指示过人事经理做这个事情，一直让人事经理物色相关人员，结果人事经理一直推说找不到合适的人，所以就一直把这份工作担待下来，一干就快2年了。企业领导也不可能将精力一直关注到这些方面，所以也就变成了这样的“既成事实”。
真相让人哭笑不得。虽然，企业领导亲自与其进行了说明，结果还是没有能够挽留住。
为此，我和企业领导进行了复盘，简单总结出职业管理者入职中小民企的初级入职指南：
1、要有主动与企业领导（上级领导）交流的勇气。与外资企业所拥有的规范化、标准化管理制度与流程不同的是，中小民企不是靠制度和流程来落实管理。中小民企首先依靠的是相信，而后是实力。中小民企的管理公式是：相信＋实力＝信任＋授权。而后才是建立标准、规范、制度等。而要想赢得相信，就需要能主动与企业领导（上级领导）主动进行坦诚的交流和积极求证的勇气，而不是事事放在心里，道听途说便信以为真，这样的人不适合在中小民企生存。
2、要有迎难而上的锐气。中小民企的管理岗位，一般来说都是一个萝卜一个坑，如果满足现状，是不会招人进来的。和外企招个人进来是为了接手现有工作所不同的是，中小民企招人进来是为了拨乱反正，打破现状的。不要指望着萧规曹随，没有迎难而上的锐气，是无法得到企业领导认可的。
3、要有抓大放小的智气（智而气和）。中小民企管理问题是很多，表面上看是鸭梨山大，反过来看则是比在外企更容易出成绩。但是，面对问题，需要有分辨轻重缓急的判断力，也要有借势而为、圆润平和的智慧，一定要抓大放小，先易后难，逐步建立信任和得到授权，才能真正在中小民企站住脚、立住跟。
中小民企的运营管理不是请客吃饭，更不是A+B=C。对于职业管理者来说，既是可能是希望的田野，也可以是失望的深渊。
关键是一、要摆正心态。既不要畏难、也不要鄙视；二、要有实力。即赢得信任，干出成绩。这不仅仅是对职业管理者的要求，其实这也是中国中小民企能够生存下来的真实反映。
