20161109 HR2 备考 第五章第一节

（二）薪酬满意度调查

1.薪酬满意度

薪酬满意度，即员工对薪酬的满意度。包括对薪酬水平、福利、加薪、薪酬结构、薪酬差距、薪酬调整、薪酬发放方式、工作本身、工作环境等几个方面的满意度。

2.薪酬满意度影响因素

a.薪酬管理政策的制定和实施。
b.员工对薪酬的期望值。将自己期望的与实际得到的薪酬相比较。
c.薪酬制度的公平性：外部公平（同行业同岗位比较，因此要进行薪酬调查，给出有吸引力的薪酬）内部公平（内部其他员工比较）
d.边际效应规律。物质（现金）报酬所带来的的满意度效应越来越小，员工需要多样化、多层次的报酬和满足。
e.员工职业生涯阶段不同，对薪酬需求重点不同。生涯早期关注薪酬忽视职业稳定；中晚期则关注职业稳定发展不太关注薪酬高低。

3.薪酬满意度调查程序

a.确定调查对象：企业内部所有员工。
b.确定调查方式：常用是薪酬满意度调查表。
c.确定调查内容：薪酬福利水平、结构比例、内外部福利差距、决定因素、薪酬调整、发放方式、工作内容本身、工作环境等满意度。
d.发放问卷、实施调查。
e.分析问卷结果，提出薪酬方案问题，做出改进计划。

（三）岗位分类与分级

1.岗位分类与分级概念

分类：横向划分出类别，如销售、客服、财务。
分级：同类岗位纵向划分等级，如销售专员、销售经理、销售总监
分级的最终结果是讲所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。
职组和职系是横向分类；岗级和岗等是纵向分级。

2.岗位分类的几个概念

职系：工作性质和基本特征相似相近而具体要求不同的岗位构成的岗位序列，属于岗位分类中的细类。
职组：由岗位性质和特征相识的若干职系构成的岗位群，属于岗位分类中的中小类。
职门：若干职组的集合，属于岗位分类中的大类。
例如：教育工作（职门）、教师（职组）、小学教师（职系）
岗级：同一职系中，不同级别岗位的集合。例如：特级教师、一级教师；讲师、副教授、教授。
【注意：划分岗等可以让不同能力员工充分发挥，并且确定不同薪酬待遇。坚持同级同薪、提级提薪原则，体现贡献与报酬一致性，有利于激励员工】
岗等：由工作性质不同，但难易程度、责任大小及所需资格条件相近的岗位组成的集合。
岗等与岗级的区别：岗级是同意职系不同岗位之间的登记划分；岗等是不同职系之间相识岗位登记的比较和平衡。例如：三级教师、一级车工。

3.岗位分类的相关概念

职业分类由国家等社会公共组织按照企业岗位设置总结归类，又指导企业进行岗位分类。岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系。
岗位分类适用于政府职能部门和机构，一般由国家专门机构制定并通过法律固定，带有强制性。
岗位分级适用于岗位分类法之外的其他企事业组织，由单位根据情况组织实施，局限于本机构，不带有强制性。
品位分类，按照分类原则和方法根据员工学历、素质、资格等条件，划分不同品级的人事制度。
岗位分类以事为标准，品位分类以人为标准。岗位分类对事不对人，品位分类对人不对事。

4.岗位分类基本功能

“人岗匹配”、“对号入座”、管理标准统一。
岗位分类为员工提供了明确的职业发展路线。例如：销售职、管理职、专业职、事务职。
岗位分类，为企业定编定岗定员提供依据。

5.岗位分类基本要求

系统性原则，横向归类。分类结构要合理。将事实作为划分依据。分类反映工作差别。一般是静态分类。

6.岗位分类缺陷

适用范围较为狭窄（适合专业职、事务职、固定化机械操作）。分类结构严密性会过于僵化、缺乏弹性。分类工作本身需要投入人力物力、成本较高。同时存在员工夸大本岗位重要性和复杂程度。

7.岗位横向分类

原则：单一原则（一个岗位只能归于一个类别）、程度原则（按归属关联性高确定类别）、时间原则（时间占用较多确定类别）、选择原则（主管领导意见选择）
依据：参考公开的职业分类标准
要求：层次宜少不宜多；生产人员按分工与协作特点分类，管理人员按具体职能来划分；分类要适宜，不可过大或过细。

8.岗位分类主要步骤

先横向分类，在纵向分级。制定岗位规范（岗位说明书），建立岗位分类图表。

9.横向分类步骤与方法

步骤：全部岗位划分职门，职门内部划分职组、职组内部划分职系。
方法：按岗位承担者的性质和特点进行横向划分；按岗位在生产过程中的地位和作用划分。

10.纵向分级的方法与步骤

步骤：岗位排序划分岗级，难易程度横向比较确定岗等和报酬。

11.生产岗位纵向分级方法

选择岗位评价要素、建立岗位要素指标评价标准表、对岗位打分并划分岗级、不同岗位岗级归入相应岗等

12.管理岗位纵向分级方法

科学设定岗位、横向分类、管理岗位划岗分级、统一岗等。
一般而言，岗等晋升，就意味着薪资的调整。