尚齐猎创始人卢军 尚齐猎

关键结论：

与人选深度信任关系未建立、面试效度信度低，是内部猎聘团队与人选offer 谈判容易失败的根本原因。

内部猎聘团队两难：积极追逐人选，催生有害的职场交际花：“原以为我是你的唯一，实际只是你的百分之一”。不追逐人选，内部猎聘团队无用武之地。

《外包》，是《哈佛商业评论》影响全球的著名论文之一。论文所揭示的外包的趋势，并不会因为互联网时代而终结，而会因为互联网的帮助而强化。

或许，这个世界，除了陪伴老公老婆情人不可外包，其他，均可外包。但为何，企业内部猎聘团队组建却风声水起？

在《企业内部猎聘团队，你看好吗?(之一)》里，阐述了招聘岗位数量分布、工作质量，该部分内容，请在尚齐猎公众号或者尚齐猎官网上查阅该文。本文继续就工作质量进行分析

三、工作质量对比（续）

5、 offer 谈判，内部猎聘团队面临尴尬？

人选与用人单位，根据自己期望完美匹配(Perfect Match)，是理想状态。现实世界，往往是人选基本合乎用人单位的要求，或者企业基本符合人选要求。对于基本符合用人单位要求的情况，一般通过薪酬，职位权限等予以微调。这个微调过程，通常用宽带薪酬理念及工具解决。用人单位特定职级的薪酬带宽，职级越高，带宽越大，即薪酬上下浮动范围越大，这为解决不同背景中高级人选薪酬巨大差异提供了规范化工具--宽带是个框，什么都能装。

猎头在offer阶段谈判的基本手法：对人选，适度降低人选加入公司时当下综合回报期望，提高人选对加入公司后续发展的期望。对用人单位，适度提高用人单位对人选当下的估值，降低用人单位对人选当下期望。

二升二降，是为了成功匹配。个中有许多非常细腻的操作手法，专业的猎头公司几乎都总结了自己的方法，猎头界几位优秀的专职培训师如孟凡超、陈功等分享了不少宝贵经验。

外部猎头主要作用为拉近心理距离，出差错时斡旋甚至背黑锅。

5.1 内部猎聘团队难以拉近人选与用人单位心理距离、进行信任背书

人选与用人单位，未建立雇佣关系之前，难有深度信任关系，进行有负向利益的沟通时，难度大，所以影响沟通效率。

5.1.1 当人选基本满足企业方要求时，未成交、成冤家；能成交、留芥蒂

用人单位的岗位需求，与人选的卖点（任职资格）匹配。当人选的卖点有瑕疵时，用人单位要么放弃，要么让步接受。如果让步接受时，通常需要降低人选的期望，此时，让人选意识到任职资格的瑕疵，是一个容易让人受伤的、需要极大勇气与技巧的工作。

原因之一，双方深度信任关系并没有建立。在录用环节由内部猎聘团队指出人选的不足，人选会觉得用人方居高临下给了个机会，甚至有“被嫌弃”、“被施舍”、“得不到充分信任”的感觉。这与在雇佣阶段通过多时磨合建立信任关系后，用人单位直线经理或者HR在绩效反馈阶段指出员工的不足会有很大的差异。这种现象，是人际层面的人性的正常反映，与气度胸襟人品无关：人际之间，往往是“先有爱之深，才能责之切”，爱是信任的升华，无爱之责，是挑剔、甚至是找茬，难以取得认同（《孙子兵法》“卒未亲附而罚之,则不服”道理与此相同）。如果是用人单位内部猎聘团队直接指出人选任职资格瑕疵，往往会让人选方难以接受，谈崩概率极大；就算人选接受了，往往会留下芥蒂成为阴影，日后工作也难以面对——日后稍有哪怕纯粹工作方面方法差异，这个阴影会被放大，从而导致其他问题。

原因之二，招聘选拔与绩效反馈还有不同的一点是，前者更多通过面试及背景调查环节选择的极其有限的行为样本进行推测（更有为数不少企业在招聘环节更是凭面相、星座、属相等进行判定），后者是在公司内基于对实际工作行为长期观察的判定，正常情况下后者效度与信度高于前者--路遥知马力、日久见人心。这也是许多优秀的人选，在面试聘用环节被判定为“勉强、基本满足要求”、甚至被“草菅人命”而不服气的原因之一。内部猎聘团队要以其自己判定的人选任职资格瑕疵降低人选的期望，往往会火上浇油（招聘选拔与绩效管理对行为样本选择的差异管控，在以后的话题里会有专文阐述）。

不少招聘人员反馈，降低人选期望的谈判过程，把握不好，就成为冤家，以后合作的机会都断了！

而外部猎头，是容易处理此类难题的。猎头处理此类问题，站在相对中立第三方立场，不仅可以让人选意识到问题所在，还容易增加人选对企业的认可。让人选入职后更加投入地工作。

5.1.2 当企业方基本满足人选要求时，“斤斤计较，娘炮”

用人单位的卖点（整体报酬，包括薪酬、成长空间、发挥舞台、文化归属等），与人选的需求有差距时，人选往往不愿意接受Offer。如果由内部猎聘团队直接与人选沟通，可能存在多个回合。由于劳动雇佣关系具有人身依附属性，许多优秀的人选，不愿意直接就自己的“身价”与任职要求与用人单位直接沟通。而多次沟通，更容易有“斤斤计较”、“娘炮”之嫌。不少人选，一时为避此嫌疑，“痛快”地答应了，之后又后悔。要么不入职，要么第一年离职率超高。导致人选与用人单位双输。

5.2 offer 谈判出现僵局或者出差错时，内部猎聘团队难以居中斡旋甚至“背黑锅”

而外部猎聘团队，一句话“都怪我，信息传达有误”就可以打破僵局。大家心知肚明，都有面子。

6、内部猎聘团队持续维护人选关系的模式，人选与一家HR连接面临职业机会少的风险，与多家HR密切联系不小心会变成职场交际花

不排除，有不少非常优秀的企业内部招聘经理，与目标人选保持非常紧密的关系。但是，这些招聘经理，背后只有其所代表的公司一家机构的机会。招聘经理的职责，是为岗位找人，而非为人找工作。优秀的未能录用的人选，是极大资源浪费。这注定亲密关系的付出与收益比，是非常低的。

对于人选而言，与一家HR保持紧密连接，职业机会少，失去更好的机会风险高；与多家HR保持联系，成本高，道德风险高。如果与多家企业HR持续保持紧密连接，对其中单个HR而言，是极不利的，当HR之间信息互通时，这种人选，除非是不可或缺的大牛人，估计在市场上也难有持续紧俏——人选职业稳定性隐患令明白真相且对雇主长期负责的HR主动回避——靠，“原以为我是你的唯一，实际只是你的百分之一”--这只是情感上的不爽。更实际的是人选的业绩隐患：试想，人选甲，与多家公司HR维持关系，得花多少维持关系？能够专注当下工作吗（业绩可是当下工作创造的）？这样的人选，加入新公司后，仍然这样玩咋办？HR圈子，对这种人选有一个雅称——“职场交际花”。许多精明的HR往往以职场交际花为线索，了解对方公司或者行业动态，如果不是为了完成招聘短期KPI，通常不会真正雇佣，最后HR会弃之如敝履！

就像不少骂贪官的人，当自己坐在位置上，如果没有严密机制与超强自律也可能成为贪官一样，人几乎都有嘚瑟的天性，只要表现机会足够多影响足够广，或者自控力不够强，这种人性就会暴露甚至暴发出来！在被动求职比例上升后，人选被多家公司追逐的现象更严重。多家公司追逐一个人选，催生职场交际花型人选，这将为人岗配置带来更大难题，降低职场人士的诚实工作意愿与工作绩效，从而降低整个社会的生产力水平（看看希腊老百姓的闲适生活最终给老百姓带来代价）。人选本人，也会因此而失去持续提升机会，这是典型的负值博弈。人类在技术的叠加迭代释放出强大生产力改造自然界时，也得创造机制来改造约束自身。人才市场，应当有机制来防范。一位网名为“比中介更黑的人选”的网友也曾表达出类似担忧。

Keep: “自律给我自由”。健身APP产品Keep的成功，是将不少“常立志”要自律的群体，放在社交社群里，相互强化，相互激励（模糊了自律与他律的界限--一种高明的他律），从而达到长效自律--“立常志”的功效 --好的产品，往往是“顺应”人性与“违背”人性的智慧平衡。

群体有意识自律，形成法律、社会规范、行业行规约束自己，是美国在相当长时间内成为灯塔国家的原因。人力资源存量与增量最为充沛的中国，能够在人岗匹配领域形成符合社会进化方向、又能够智慧地平衡“顺应”与“违背”人性，形成行业规范、社会规范、甚至法律吗？

（注：为什么被动求职比例会上升？详细分析见《"移动互联+"社群时代，碰上了经济新常态，招聘市场会有哪些挑战与机遇？》

(未完待续)。

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