百度百科中给出的绩效管理定义是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。
从绩效管理定义的描述中可知在考评者和被考评者中有诸多沟通交流。对同样的工作行为和表现，往往不同的人会有不同的看法。管理人员对员工的绩效评估代表的是管理人员的看法，而员工可能会对自己的绩效有另外的看法，因此，必须进行持续沟通以达成一致的看法，这样才能制定下一步的绩效改进计划，所以绩效面谈是绩效管理中一个重要的环节，而在大量的绩效管理实际工中，绩效面谈是非常必要的，也是非常重要的，面谈效果的好与坏也会对绩效管理的效果产生不同的影响。
绩效面谈既可以对上一周期的绩效工作做一个客观的评价，同时也会对下一周期的绩效计划和绩效工作进行适当的推动。绩效面谈是绩效管理的关键环节，贯穿于绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈等整个绩效管理全程流程。
绩效面谈在定绩效计划时很重要。绩效周期开始前，就本绩效周期内的计划目标、内容和实现目标的措施、步骤、方法进行沟通。双方就内容认知达成一致，被考评者确认绩效指标和行为指标。
通过对绩效计划的面谈，双方可以关于如何完成绩效指标具体的计划做充分地沟通，员工可以提出向经理人员提出自己需要他提供支持，以及如何让经理人员得到自己的绩效改进信息。经理人员则对员工如何改进绩效提供自己的建议。
绩效面谈在绩效实施过程中的指导面谈最为重要。按工作的节点或进展程度，定期面谈，而非出现问题的时候才做面谈；在完成某项指标时员工的情绪波动，可对员工的情绪安抚做面谈，更可在与工作相关的技术、程序、新的技能问题时面谈指导。这个阶段的绩效面谈能提高下属的积极性、能动性，推动工作进展；有效控制工作进程，提高下属积极性，避免消极情绪产生或是工作内容跑偏。
绩效面谈在末期绩效考评总结面谈的重要性。在一个考核周期结束之后，不是单纯地打分，而是要对被考评者工作表现和工作业绩进行整体的回顾、总结。及时、客观、准确的对员工的优点进行肯定，巩固现有优势；找出其不足并进行指正改进的建议。这个阶段的绩效面谈，旨在指出员工的不足之处，并与其一起探讨如何改进，为下一个周期考核做准备，争取技能和业绩都能有所提高。
绩效管理是一个往复不断的循环，一个绩效管理周期的结束，同时也是下一个绩效管理周期的开始。通过绩效面谈，确定组织和个共同的期望，设定目标；通过不间断地沟通，消除认知差异，一起检讨过去， 修正绩效改善方案： 发现绩效实施的问题，指导改进，并及时给予认同，共同展望未来，从而达到持续提升个人、部门和组织的绩效管理的目的。（求是达明 刘瑞红）
