01

需求分析（确定范围）

项目的启动，应该是从HR接到业务部门的招聘请求开始（我们假设这个HD是已经批准了，这个属于立项阶段，先略过）。

这个阶段其实非常关键，分几大块。

1：范围确认

2：风险评估

3：成本评估

......

这块内容很多，就挑几个重要的讲一下。

范围确认：这是一个一直被忽视的环节。和软件开发中一样，给到一个JD（软件中是需求概要）之后，招聘专员就开始迫不及待地进行招聘工作。最后结果并不是业务部门需要的人员。

关键问题，在还没有了解真正地招人范围（条件）的情况下，去招聘是一个风险极大的事情。当然很多招聘专员会说，【比如招一个开发人员，我们又不懂技术，招人太难了。】

没错，这就是典型的范围不清晰，碰到此类问题，建议让业务部门给出该岗位的关键词，如果有可能，甚至可以给出几个问题，让招聘专员在第一轮电话沟通的时候就去了解一下对方。

风险评估：项目之中，风险无处不在。需求风险，技术风险，实施风险等等。招聘过程中很大一个风险就是，招了人进来，最后发现不适合这个岗位。很多人说反正有试用期，不行就换呗；不错，试用期就是一个风险解决方案。

那有没有到时候发现不适合，但也不用换人的方法？其实有几种可以作为参考。比如临时有个项目，一窝蜂招了一大批人，但项目结束了，这批人中有的人在别的项目找不到合适岗位了。

那么我们是否可以在面试阶段，多让几个项目组的负责人去面试或者在招聘的时候，我们就留意一下万金油型人员。这样哪怕这个岗位不适合，那还有其他岗位，以免造成人力浪费。

成本评估：这里仅说招聘阶段的成本，包括经济成本和人力成本。经济成本主要涵盖猎头费，校招费用等等；人力成本包括这个岗位需要投入的HR资源。只有计算出成本，才能做出相应的计划。

不要计划很完美，到要钱的时候，根本没有那么多预算，这就纯粹在瞎搞。

02

计划

需求都明确了，那就开始做计划。这点应该说大部分的招聘专员都会做的一个事情，但计划细节方面却存在较大差异。

计划无非包括：时间，人力，任务。

先讲时间，看到很多计划中写的就是XX月XX日 - XX月XX日，招聘某个岗位。这个就是时间范围太大，没有里程碑的概念。

比如一个岗位的招聘周期为一个月，那么是否可以以周为单位，记录一下本周计划候选人几名，来面试几名，入职几名。

这样就可以按照周计划展开工作内容，而不是都挤到一个时间点。

另外对时间，我也一直认为有三个维度。悲观时间，乐观时间，期望时间。所以每个人做计划，永远不能只做期望时间，而应该把三个时间都进行评估，给计划留有余地才好。

人力其实也是一样，比如一个岗位要招人，分别由招聘专员A和B负责。然后计划就直接写给A + B结束。

人力就是分职责，这两个人写到一起，那么怎么分工呢？比如A是还要去做另一个岗位招聘的，而B是全职在这个岗位的，那么A的工作肯定不可能安排是和B一样的，所以人员方面一定要分开来写，方便日后追踪。

最后说任务，常见写法【招聘一个前端工程师】。这就完了？项目管理中最著名的一点是工作分解（WBS），简单来讲任务尽量分解到最小颗粒。

比如一个岗位需要几个渠道去招聘，那么就写清楚猎头（这里再提醒，如果是猎头渠道，一定要和猎头也有个计划书），校招，内推等等工作的进展和状态（比如候选人状态：待面试，待评估等等）。

03

实施

实施最好是要按照计划去做，不要计划一套，实施又一套，最终导致项目破产。

实施过程中及时去更新计划中的招聘状态，另外最好是能引入人才库（这个以后有机会讲）概念。把觉得合适的人员都录入到系统中去，特别是要包括这次由于种种原因没有加入公司，但又非常不错的候选人，以备以后联系。

说点题外话，个人认为招聘一定要有礼贤下士的态度，人才是社会中最宝贵的。

有次经历是让我印象非常深的，去某高校做校招，由于公司是非软件领域，而这次招聘的是软件岗位，这样就造成来听宣讲的大学生寥寥无几。

我看着教室里就10来个人，心里不免有点失望，心里盘算着这样被动等待，还不如主动出击。学校大楼必经之路在哪里？楼梯！我拿着宣讲单站在人流最密集的楼梯口进行发放并邀请同学一起去参加我们的宣讲会。

有行动就是有效果的，最终经过努力整个教室最后是坐满的，而我最后也招到了我心仪的组员。

所以直到现在我依然认为，招聘的时候要放下一定的姿态，人才是主动去找的，而不会送上门。

04

追踪

成功招到人员并加入到业务部门后，很多招聘专员会认为本次招聘工作已经结束了。

其实不然，人到位了，但后续追踪工作必须跟进。有的公司会设两段考察期，在两个时间点由该员工的主管给出这段时间的评价。这点我觉得是非常好的，当然周期可以由各个HR去定。

还有就是从员工角度去了解，比如这名员工加入工作一段时间后，对公司，对项目，对同事的感觉如何？招聘专员是否也可以定期去了解一下，及时作出相应的处理，也让员工觉得公司是在关心他的。

05

总结

定期的总结会议，是对整个招聘工作的一次回溯。

在本次招聘工作中出现的问题，比如计划超期，招进来的员工短期离职等等是否可以做出分析？

原因，解决方案最好都能给出；而且希望这个会议是一个讨论性质，而不是一言堂，因为招人招人，主要是人，人是不同的，所以招聘思路也是不同，所以每个人都应该给出自己的一个方案，大家进行一个面对面的交流。

最后说一下工具，现在很多招聘专员还是喜欢用excel。这点没有问题，只是建议在excel的基础上，用一些别的工具作为辅助。比如在和业务部门谈需求的时候用Xmind做脑图；和同事做更新任务的时候，是否可以用在线excel，这样就避免文件传来传去的麻烦，更新信息时刻同步。当然还有很多好的管理工具，我有空也会给大家专题来写一篇（发现自己的挖的坑越来越多了）。

结语：当然不是说只要项目化了，手头的任务就变成百分百成功了，这是不现实的。但项目化之后，每个环节可以更清晰，方便去追踪和规避一些风险，总结之后还能为下一次项目作为一个提醒。

当然大家以后有什么想做的事情，需要项目化也可以留言告诉我，针对项目化来做一个系列。（完）