我们很乐于去做那些自己擅长的事，于是就会一直去做，最终将使得我们，一直只会做擅长的那些事。

坚持真实者的最大问题在于，他们是基于过去，来定义真实性。因此他们认为，改变就意味着失去了真实性。

《能力陷阱》这本书，深刻地揭示了职场的三大观念陷阱，提出“先行动，后思考”的方法，打破了传统领导者的养成法则。

帮助那些渴望成为优秀领导者的人，学会如何扩展业务范围，如何提出更好的策略性意见，以及如何扩建人际关系网络，并引领他们朝着不同的方向发展自己。

提高自我意识，认识自己，问问自己做领导的目的是什么，再找到合适自己的领导方式，扬长避短，成为一名优秀的领导者。

没错，这些反思和自省是成为一个领导者的黄金法则。但这些方法非常有局限性。

作者埃米尼亚·伊贝拉发现，虽然在很大程度上，这些思考能帮助你认识到你当前的能力以及领导方式。

但是，当前的想法，恰恰是阻碍你前行的绊脚石。不在其位，无法设身处地地谋其事；拽着自己的头发，无法离开地球。

你需要改变的是思考方式，而只有一种方法能改变它：改变你的做事方式。

亚里士多德发现，一个人如果表现得很有美德，那他最终会成为一个有美德的人，即多做好事就会变成好人。

这一说法得到了诸多社会心理学家的认同和证实：改变是由外而内，而非由内而外产生的。

01. 能力陷阱

你一定有擅长的事情，你也一定喜欢它，因为它给你带来的成就感无与伦比。

做得越多，就越擅长。这样一个闭合循环如同吸毒一样，我们深深为之吸引，因为我们的快乐和自信都来源于它。

它还会让我们产生误区，让我们相信我们擅长的事就是最有价值、最值得投入时间的。

久而久之，那些擅长的事务，占据了我们绝大部分的时间，使我们无暇顾及其他更有意义、更有价值的事情。

当我们正为我们期望的结果努力时，“能力陷阱”就会出现。我们就这样被自身的优势和最擅长的技能禁锢住了。

02. 领导者的特征

当我们从事日常工作时，思考的是“如何才能让工作做得更好？”；而当我们做领导者的工作时，思考的是“我们应该做出一些什么样的改变？”。

领导者们，通常会跨越职能范围去展望未来，或是投入到一些没有即时利益的事情上。

要像领导者一样行事，我们需要把时间花在以下这些事上：

——像桥梁一样，连接不同的人或组织

领导者有两种类型，一种是以团队和客户为工作重心的“中心型”领导者。

这种领导者效率更高，对内部事务更为专注，会为团队设定目标，分派角色和任务，管理团队成员的表现并进行绩效评估。

另一种，是把团队和外界相关组织联系起来的“桥梁型”领导者。

他们更长于从外部获取想法和反馈，能将团队目标和组织的优先事务结合起来，向团队输送重要信息以确保进程。

这类领导者比起中心型领导者，能更快地在创意产品和新颖服务的方面取得成绩。

他们的成功秘诀，需要归功于他们建立“桥梁”时所获得的外在表现力，能让那个他们在业务上提出新观点，有组织性地从大局看待问题，从而设定发展方向。

——做一些“有远见”的事情

大多数人都能很容易地说出，目前的工作中缺少什么，有什么不满意的地方或是无意义的地方，但是却没有一个“有远见性”的想法，他们的工作也因此停滞不前。

怎样才算有远见？以下是三种特征和具体的实施方法。

1、感知环境中的机遇和威胁：

简化复杂环境；联想一些表面上看起来似乎没有联系的事情；预想可能触及组织底线的事。

2、提供战略性指导：

鼓励发展新业务；定义新战略；从大局的角度做决策。

3、鼓励其他人展望未来

提出一些挑战当前情况的想法；接受成员提出的新的做事方式；把外部观点传达给成员。

——提升影响力

很多领导者会简单地认为，想法本身就是最终卖点，但实际上，过程才是一个更为重要的因素。

如何展现他们的想法，以及在这个过程中他们如何与听众交流，决定了人们是否愿意和他一起做事。

领导者在推进项目或变动时，在关键步骤和展示风格上的表现，会影响人们对领导者的信心。换句话说，如果他们对领导者有信心，就会与之合作，从而增加成功的可能性。

——提升领袖气质

研究者发现，当人们在某个“正确的时间”提出一些能引人注意的想法时，就会被认为有“领袖气质”。

有魅力的领导者的特征是：有着建立在丰富的人生阅历上的坚定信念，会通过讲述个人故事来与他人良好交流，并且能做到知行合一。

03. 改变你的工作日程安排

成为一名优秀的领导者，我们需要一种非常稀缺的资源——时间，来进行改变。

但大多数人的时间已经被日常工作和即时需求占据，无暇思考我们是否把精力放在了正确的事情上。

越是在忙碌的时候，越需要空出一些时间来应对一些意想不到的事情，比如提升自己的领导能力。

与此同时，暂时先不用减少太多过去的旧工作。只有当新角色开始发挥效果时，你才会有动力放手从前那些阻碍你进步的日常工作。

明天继续分享《能力陷阱》之“建立良好的人际关系网络”，明天见~~