企业雇佣的是整个人，不仅仅是雇佣“人手”或是他的任何一部分。很少有一种关系像是人与工作，必须整个人投入。改善员工的工作成效，是提升企业绩效的最佳方法。人力资源是所有资源中最有生产力、最多才多艺、最丰富的资源。

       经济层面考虑，企业是创造财富的社会机构，也是员工生存的来源。

        在管理员工和工作时，我们要调和两种不同的经济体系。一种把工资当成本，另一种把工资当收入，两者彼此冲突。企业的基本要求是获利，和员工之间也会出现问题。

       把员工当资源，认为这个资源除了是“人”以外，和其他资源没有两样，那么就如同把石油、水当成特殊资源，我们必须找出运用人力资源的最佳方式。从工程观点来看，企业应该先考虑人力资源最大的长处和弱点，并以此建立最适合人力资源特性和限制的工作组织。

        人力资源有一种独特的特性：具有协调、整合、判断、想象的能力。这是人力资源唯一的特殊优越性。在其他方面，无论是体力、手艺、感知能力上，机器都胜过人力。

      我们也必须把工作中的人当“人”来看待。我们必须重视“人性面”，强调人是有道德感和社会性的动物，设法让工作的设计安排符合人的特质。作为一种资源，人力能被企业“使用”，然而作为“人”，唯有这个人本身才能充分自我利用，发挥所长。这是人力资源和其他资源最大的区别。人，具有许多独一无二的特质，人对于自己是否工作，拥有绝对的自主权。即使专制的领导这一点。杀死抵抗分子也无法完成工作，应该设法改变工作的动机。

      二战后，欧洲的技术和管理人员组成访问团，到美国研究生产力提升原因。结果与访问团预期的机器、技术、工具，并不是主要原因。是管理者和员工的基本态度，带来了生产力提升。最后的结论是，生产力是一种态度，员工的工作动机决定了员工的产出。

      由于工业化产生的财富增长，消除了恐惧，这一产业工人的传统激励因素。恐惧的消除，制造了一段真空，我们必须创造正面的诱因来取代恐惧，这是管理者今天所面对的最核心、最困难、最紧急的任务。

      人类，有办法控制工作的质量、数量，并积极参与整个流程。其他资源只能消极参与，针对预设的刺激被动的给予预设的反应。

     在所有具备文书、技术、专业或管理性质的工作中，人都掌握了绝对的自主权。

     由于新科技的发展，工人决定了机器的工作步调。随着生产流程的整合，每一位工人控制自己这部分工作的方式形成了整个生产作业的绩效。在现代大规模生产和流程作业中，工人的参与是根本要素，也是最关键的控制因素。

     群体和个人之间必须保持和谐。独立的个体，组成工作的团队，团队关系和团体目标，又会互相影响。工作组织方式，要设法让个人长处、进取心、责任心、能力，都对团队绩效和优势有所贡献。这是组织的第一原则，也是开宗明义的目的。但是，糟糕的传统汽车装配线的工作方式却不是这样。一个人的高效率会打乱其他同事的工作步调，以至于物料供应不足，导致同事绩效不佳，产出减少。

    人力资源与其他资源的不同之处在于，一个人的发展无法靠外力来完成，不是找到更好的方法来运用既有特性这么简单。人力资源发展代表的是个人的成长，而个人的成长往往必须从内在产生。所以，管理者的工作是鼓励并引导个人的成长，否则无法充分运用人力资源的特长。

      管理组应该设法挑战员工。试图找出一般员工的平均工作量，是违法人力资源本质的。这个错误观念把学习速度和学习能力画上等号，认为员工越是无法掌控自己的工作，在工作上参与的越少，生产力就会提高，完全误解了人力资源的本质。这种平均工作量的观念认为，平均工作量就是除了残障人士之外，任何人都能完成的工作量，把勉强达到正常标准，并且不适合也不喜欢工作的人拿来当作绩效标准。把运用人力的工作变得不需要技术、努力或思考，结果工作无法提供任何挑战，员工即使既能高强、工作动机强烈，也和傻瓜一样。

     这些很糟糕的工程规划，造成绩效降低，还破坏了人力资源的生产力。人的本性是追求最好的表现，而不是把最差的员工变成所有人的榜样。

以上观点来自于《管理的实践》作者（美）彼得.德鲁克

学习必须输出，分享才能提升。感谢您陪伴我的学习成长之路，欢迎您的批评和建议。