OKR目标管理：OKR驱动人才发展-自我认知
认知这个词，早已成为很多人的口头禅，信息差，资源差，认知差，是当下这个千变万化的世界，将人与人，企业与企业拉开差距的原因。
信息差是你知道，我不知道，资源差是你有，我没有，而认知差，是同样的信息和同样的事情，你觉得是个机会，我觉得是个坑。信息差，资源差在短时间内可以弥补，而只有认知差需要长时间长周期的积累与提升。
在OKR实践中，个体之间的认知差表露无疑，这在传统的组织运营中，是很少发生的，在传统的运营中，不同层级的个体，都在不同程度上接受上级的指令，然后通过各种方式去达成，最后再向上级交差。
而在OKR场景下，则完全不同，不仅要结合公司自上而下的契约式目标，还要自下而上的提出挑战性的目标。
在导入OKR的团队中，在关键结果的设计和撰写中，最能体现出个体的认知能力和价值观，个体的认知力源于逻辑力，呈现在创造力上，什么是个体的认知力？
第一，个体的认知力是对信息的处理和加工的能力；
第二，个体的认知力是个体心智模式的导航仪；
第三，个体的认知力是将信息和逻辑，进行概念化的过程，也是一次简化的过程；
第四，个体的认知力是深入观察，形成独特的洞察力，以及结合内部环境和外部环境，展开构建的过程。
为什么说应用OKR工具，可以帮助个体提升认知力，我们经常说：扩大你的认知半径，提升你的能力半径，缩小你的行动半径。这一句话用在OKR实践，最为贴切和真实。具体体现以下四个方面，仅供参考。
1， OKR的路径设计，本身就是创造力和认知力的体现；
2，OKR的共识与共创，本身就是群体意识与个体认知力的融合；
3，OKR的评估与反馈，本身就是认知力的对齐和校正；
4，OKR的复盘与总结，本身就是群体认知的提升与更新。
