价值所在：解放内部HR，规范渠道开发和使用，让渠道支撑业务，通过规模优势和
有效管控节约渠道成本。
一、机制上：谋定而后动
制定好基础框架，预估长期后续问题
二、运营上：权责利分明，以一贯之
1.渠道供应商管理
（1）选：紧扣业务，战略布局外部供应商
分析业务走向、人力渠道来源，制定供应商数量
（2）育：建立沟通机制，信息充分共享
利用猎头优势和资源，将其发挥到最大
HR职责：
频繁沟通，确保岗位职责传达明确；
充分共享公司优势、职位优势；
解答猎头在候选人端所遇到的所有问题，整理规律。
信息充分共享，保证企业信息输出一致性和准确性。
（3）用：设立权责/考核机制，达成共识
多方面考虑，我们在规范供应商行为的时候，是从成本，耗费的人工，公平性，激励性，猎头行业规则，内部操作可行性，以及目前主要出现的问题几个方面去考量的；
举例： 不设立推荐保证期，以候选人激活为准，谁跟进到候选人入职就算谁推荐。
（4）留：培养战略出台供应商，出台相应激励机制
每年都通过一定的标准去选用并考核供应商，通过考核的结果，决出企业的优质供应商，并纳入企业的战略合作供应商池，通过给予荣誉，增加推荐费率等方式真正达成战略合作，留住优秀供应商。
（5） 出：基于成本考虑，淘汰不合适的供应商
非常必要，及时减少沟通成本。
2.对内运营
规范渠道使用，建立完整机制
（1）网络渠道：
优化了广告横幅，公司介绍的页面；
发布了职位发布的规范，并实时监察强令整改；
制定网络职位/简历采购预算机制；
定期分析各单位使用情况；
（2）新媒体渠道：
优化了公司信息/职位信息的呈现内容/呈现形式，做到线上呈现一致性；
（3）猎头/RPO渠道：
制定猎头/RPO渠道使用规定；
统一渠道付费窗口；
做到雇主一致性上，我们规范了对候选人的沟通文件，如公司介绍，面试邀请函，录用通知函，拒绝感谢信等。
拓展招聘渠道：
(1)、熟人推荐
1.找优秀的高职位人选
企业负责人或业务负责人、HR负责人
2.善待内部管理层
雇主品牌建设，公司在员工心目中的形象和地位是员工是否愿意推荐好的人才的重要因素
3.熟悉和掌握内部人员的特点和关系网
熟悉公司关键岗位管理人员的一些基本情况，如以往的工作经历，对哪个圈子或哪个行业、公司比较熟悉；
(2)、猎头
1.选择靠谱猎头
2.善待猎头，建立长期合作
(3)、主动接触搜寻
1.寻找目标公司主动联系
2.网站上主动搜寻
3.行业会议交流
招聘关键岗位注意事项：
1.第一个接触的人很重要；
2.留下好印象；
3.保持长期沟通。
对企业长远可持续发展来说，在外部引进的同时，更要加强内部人才培养，要形成以内部提拔为主、适当外部引进的人才发展格局
