本周读了组织的力量之组织创新：穿越企业生命周期的隐性曲线—成熟期：在痛苦中变革
我对这一章充满好奇和疑问！
第一、我们自身的企业也在面临这这样一个问题
第二、在混沌商学院也在探讨这方面的话题
第三、为什么在变革期的企业大多数是失败的？
读完这一章，给了我答案
我们先说说什么是变革期：
变革期是指组织生命周期中为应对内外部环境剧变，通过系统性重构实现战略转型与能力升级的关键阶段。
有的企业是被迫转型变革，有的企业是在变革中没找对方向而失败的
因为真正的企业变革不仅是表面上业务的变革，还有背后组织和文化的变革。企业要在一个稳定发展的状态下突然实行变革，而且从文化、使命、愿景，到组织架构、人才梯队，再到绩效考评等全都要变革，这必然是一个痛苦的过程。
在变革中，首先会遇到文化理念的冲突。一般来说，企业的文化形成三年以后，会逐渐趋于成熟，这时候文化既是企业发展的最大动力，也可能成为变革的最大阻碍。组织的衰老和人的衰老是一样的，刚开始都是不易察觉的，但在这个过程中会不断感受到创新力和活力的丧失，到一定程度就会引爆。
此外，许多人不愿意变，除了文化影响之外，背后还有什么原因？利益。变革中新的业务需要新的架构和管理机制，一定会改变原有的利益分配结构，必然会遇到非常大的阻力。这也是导致绝大多数企业变革失败的重要原因之一。
我们公司经历过十多年发展，早就形成了独有的企业文化理念：做人先于做事，以奋斗着文本，客户第一，专业创新，市场这块更侧重坚持地推，走进客户的企业文化，那随着时代变得变化，我们的企业文化是否需要也需要变化
今年六月份刘院来到山西，说我们现在正处于变革期，我们的愿景要变化了，要形成一老一少的愿景。文化大方向已经形成雏形，但愿景一变，其他的很多文化方式都需要随之改变，市场在变，客户需求也在变，客户经营方式也在变
变革期，最容易犯的错误是“轰轰烈烈开头，草草收场结尾”。要避免这种情况，我觉得要抓住三个关键点。第一，共识先行。不能是管理层拍脑袋定方案，要让一线员工、省代、甚至客户都参与进来，听听他们的想法。比如我们可以组织“变革共创会”，让直营省的地推团队分享遇到的困难，让省代提出协同的需求，让家长说说希望看到的服务，这样形成的方案才接地气，大家才愿意执行。第二，小步快跑。不要试图一口吃成胖子，先从一个点突破，做出样板，再复制推广。比如先选一个直营省做“线上引流+线下转化”的试点，跑通流程、看到效果，再推广到其他省份；先优化一个环节的考核机制，让大家感受到变革的好处，再逐步调整其他制度。第三，利益绑定。变革不能让一部分人“吃亏”，要设计合理的激励机制，让那些拥抱变化、创造价值的人得到更多回报。比如对创新项目设立专项奖金，对完成数字化转型的团队给予额外激励，让大家觉得“变了有好处，不变会落后”。
组织变革是痛苦的，就像蛇蜕皮、蝶破茧，但只有经历这种痛苦，才能获得新生。我们不能害怕变革，更不能盲目变革。要先在思想上达成共识，在文化上完成松土，再在架构、制度、流程上逐步调整。我们的核心优势不能丢，“做人先于做事”“客户第一”这些价值观，是我们十多年积累的财富，要守住；但也要学会拥抱变化，用新的方法、新的工具、新的思维，适应时代的发展。
作为花样少年语言活动赛事平台，我们的使命是帮助更多孩子提升语言能力、自信表达。这个使命不会变，但实现使命的路径需要变。未来，我们要在“老”的基础上做“少”，在“守”的前提下求“变”，让文化成为变革的动力，而不是阻力；让组织在变革中升级，而不是停滞。我相信，只要我们心往一处想、劲往一处使，就不会成为那99%的失败者，而是能穿越周期、持续成长的少数幸运儿。
变革之路，道阻且长，但行则将至；行而不辍，未来可期。
