戴维玻姆的《论对话》里认为我们的对话能力是自古就有的，而现在因为社会文明的发展，社会立起了法律、政府、监狱和军队，变得越来越庞大和复杂。我们的社会也越来越商业化，使人们面对的情境越来越复杂。人们变的不再单纯，压力越来越大，在公开场合言论越来越隐藏、紧小慎微。我们的对话能力也越来越弱。
曾经有一个人类学家到北美的一个部落考察和生活过。那个部落的规模与对话要求的人数相仿。经常20-40个人围坐在一起，互相说啊说的说一些话，显然是没有任何的目的，也形不成决议，也没有领袖。大家也许听一些智者的话，但每个人都可以发言，会议就这样继续 ，最后毫无缘由的散去，但此后人们似乎都明白了自己明天应该干什么。书中的这个案例让我想起小时候的夏夜非常的闷热，晚饭后村子里的人会聚在一起闲话家常，等暑热下降温度变低，又各自回家去睡了。而第二天就会有人决定开始收花生了，要给苹果施肥了、要去附近的菜园里弄平整一块地，晒庄稼了。
这两个情境和我们企业里的非正式组织的运作是那么的像。好像大家经常一起去聚个午餐，一起聊聊公司里的走向，最近谁成了老板面前的红人，公司准备做啥大的项目。听说谁突破了个技术发明，谁又拿到了一大笔奖金。公司的组织架构准备怎么调整，业务指标要怎么变。说的人有时候神神秘秘，还要先加一句“不要说出去啊，这是我从哪里哪里听到的”，听者会神一笑，我懂的我懂的。
组织里的非正式组织像一个个地下情报流动站，掌握着公司的大事动向信息、八卦信息、正向信息和负向信息。从某个角度来说，组织里的非正式组织才是公司的情绪的掌控者，信息风向标。而且非常的牢不可破，因为每个非正式组织的组合，都是缘于兴趣、爱好、大家的相同点而自发走在一起的，所以，非正式组织之间的信任度更高，亲密感更强，依赖和归属感也更强。我们有时候不相信官方消息而宁可相信非正式组织里的一句流言，就是这个原因。如果组织里负面人物成为意见领袖，将会是一个非常危险的信号。他们所释放的能量犹如原子弹，通过不断的负能量积累，一旦在某个节点爆炸，有可能会把组织炸的片甲不留。
这么一看，组织里的非正式组织管控就变得非常重要。非正式组织管控的好，会成为正式组织的能量补充站，会让公司的变革、任务变得更容易执行和顺滑，业绩目标完成的更好。
我的前东家在这方面就做的非常的好。有以下两点可以分享：
一是给非正式组织一些经费，在官方的组织下成立一些协会。比如登山协会、书法协会、还有我们的讲师俱乐部，都会让组织里的员工因为一些共同的正能量的爱好而走在一起，进行能量的横向流动。这些协会里的积极分子本来就是一些爱好多，技能多的人。在公司的某些场合还让他们露脸，给他们发一些小奖状。正能量多的，自然大家也就没有更多的时间精力去走向负能量了。
二是在非正式组织里有一些领导，这些领导因为掌握更多的信息，自然而然就成为了某个非正式组织的一个领袖式人物。大家非常愿意听他讲一些公司动态变化的八卦，因为谁也想在未来的变革中、公司的决定中占据有利的地位得到一些别人得不到的利益。正好因为大家这样的八卦、猎奇、享利主义，让大家对领袖人物的话深信不疑，而正式组织利用了这一点，在一些重大的变革、触动某部分人利益的问题前面，先利用非正式组织吹风，给大家3个月左右的适应期，当变革真的来临的时候，反而变得大家能坦然接受、阻力很小了。从而使变革能顺利进行。
这两个技巧对你有启发吗？
当然，非正式组织要利用好，首先正式组织自己倡导的愿景使命价值观要鲜明，有显性化的呈现在员工面前。组织建设是一项长期工程，不要想着一促而就，要常建常新，常新常建。这个过程中，越不过的第一步就是进行企业文化梳理和让企业文化显性化。
