培训没有价值，从进入这一行开始，我的领路人就给我灌输的理念。有一段时间我还很迷茫，既然没有价值，为何还要存在？没有价值，还要从事这个行业吗？没有价值意味着你的薪酬也不会高到哪里去。
后来经过一段时间的锻炼，领路人补充了下半句：培训是通过业务部门去产生价值。不过他没教我怎么通过业务部门就回老家继承几栋10层的出租屋了。我和他偶尔还会保持联系，只是沟通的内容已经没有以前那种学习、拼搏、价值之类的鸡血话题了。现在只剩下：哪里的人交租金爽快，哪里的茶好喝，哪里的脚洗的干净。
经过了近5年专注培训的打磨，渐渐地知道怎么让培训产生价值。以前拼了老命想证明培训可以承接战略，驱动业务发展，实现战略目标，成为公司的人才助推器。这种认知想多了，经常会觉得公司的发展，舍我其谁。
开会时候经常给管理层分享培训的作用、刷新他们的认知，久而久之他们也非常认可培训，经常遇到问题就说：“这个要培训一下，那个也要培训一下。”有些培训需求经常让人产生黑人问号，比如说：这个月订单少了，培训一下。或者这个人上班老迟到，培训一下。然后有时候我也觉得就得培训，没毛病。
还有一些常态化项目：领导力、TTT、TWI、菁干班等等这些项目，他们最终的影响在哪里？培训产生的价值到底在哪里？
前年为了让培训更突显价值，拟定了一些指标来衡量：人均产值、万元费用毛利率、人才浓度、人才准备度，任职资格晋升通过率，内部招聘占比60%。
经过这些指标，好像培训在这里面确实起了作用，而且这些指标都是人力资源的核心部分。不过深思一层，如果是一家在持续增长的公司，这些指标大部分都是完成的（除了内部招聘占比）。但是这些指标的完成和培训关联在哪里？培训到底支持了啥？说不清。
看了很多大咖的书籍和文章，与很多同行交流。深深的感觉培训的价值真的好难体现，老板认知价值在哪就是在哪，有些老板觉得培训是文化活动，那培训的价值就是让员工满意、信任公司、融入公司。有些觉得培训就成本中心，然后培训只做一些非常基础的项目，例如入职培训、应届生训练营、老板想大家听的课。还有一些觉得培训是利润中心，但是现在还在怎么体现利润价值中挣扎。
最近看到一个观点，让我当头一棒。他说培训的价值是帮助学员提升学习的效率，帮助学员提高解决问题的知识总量及运用知识的能力，同时减少学员在学习方面的时间投入。
咱们所有体现结果的指标是通过人选自己的努力产生的，是属于间接价值。培训产生的直接价值就是帮学员提升学习效率。在单位时间内获得最大化的知识及应用知识的能力。
如果员工自学3个月才能掌握某个知识体系或技能，通过培训的学习项目把时间减少到2个月。节省下来的1个月，才是培训真正的价值，这一个月的时间及时间差带来的领先就是非常有价值的成果。
所以，我被他种草了，以后我对培训的价值认定就是：提升组织的学习效率，才是企业衡量培训与人才发展有效性最重要的指标。
对于通过学习项目之后的业务增长，这个增长不应该属于培训的贡献，而属于学员本人。拔高一个角度看：如果你做到了提升组织学习效率，对业务的支持自然就形成，也能做到一些可以衡量培训的间接指标，也就是前面写到的：人均产值、人才浓度这些指标。
如果你的培训项目，不能让学员提升学习效率、加快学习进度，那么你所负责的培训项目的价值度就很低，或许根本就没有了存在的价值。因为企业只需要建立庞大的在线学习体系或者是知识体系，员工进行自学就可以了，又何须培训~
总结：培训的价值分两部分，1个是公司对培训的价值认知，另一个是个人对培训的价值认知。与管理层一致就努力干，与管理层不一样就先适合、再影响。以后我感觉就往学习效率这个方向走。不看间接价值，紧盯直接价值！不耍流氓，不糊弄老板，不需要刻意去证明如何关联业务，搞些花里胡哨的指标。
以学员为中心，以绩效为本，坚持效率优先，持续自我迭代。成为业务的最佳助推器！
