你的领导会布置工作吗？他会不会跟你讲：这事我就说一遍，有事你看着办！
很多领导都希望培养一个灵光的下属，究竟怎么做，才能培养出得力干将呢？樊登老师在《可复制的领导力》一书当中提到了一个非常简单的工具——布置工作说5遍，有网友质疑：工作过于细致，会不会适得其反？
一、布置工作也要教？
所谓管理者，就是通过他人完成工作任务。
布置工作是所有任务的开始，如果在布置工作的环节就出了问题，接下来做出的工作结果，大概率会让人吐血，达不到管理者的预期。
与其等到事情做砸之后亡羊补牢，还不如在事情尚未开始就未雨绸缪。
千万不要小瞧布置工作这件事情，好的开始，就是成功的一半。
二、基础确认要做好
布置工作固然重要，可是同样的事情讲5遍，难道不会降低效率吗？
这里说的“布置工作说5遍”，可不是一件事情重复讲5遍，樊登老师又不是老奶奶，“布置工作说5遍”指的是从5个不同的角度去布置工作。
接下来咱们来拆解一下每个维度要达到的目标是什么：
第一遍，管理者：“渡边，麻烦你帮我做一件事。”渡边准备去做。
这个维度是拉开管理者差距的重要维度。
在安排工作的时候，管理者能否根据员工的经验来调整布置的详细程度，影响着最后的成果。
比如说衡量标准、数量要求、时间节点……
有的管理者喜欢讲个大概，然后让员工自己去悟，这就是折磨自己和为难他人。
切忌不要讲什么“马上”、“尽快”一类的话，每个人对这个词的理解都是不同的啊！
如果员工什么东西都有那么高的悟性，还要管理者干嘛呢？
第二遍，管理者：“别着急，麻烦你重复一遍。”渡边重复了一遍。
布置工作这件事情是双向沟通，并不是单方面去宣导一件事情，那叫做通知。
既然是双向沟通，就要确定对方是否完全理解了内容，最简单的确认方式，就是让对方重复一遍。
重复的过程当中，可以确认对方是否听清楚了，有没有歧义，针对有可能产生歧义的点，还要给对方解释一下。
对方复述的过程，也是双方达成共识的过程。
说实话上面的两条，很多管理者都做不到，只会在员工把事情搞砸之后，埋怨员工的执行力不够。
员工的执行力，约等于管理者的领导力。
三、如何激发主动性？
用上面两个维度布置工作，已经可以取得不错的效果了，但是只做上面两条，容易培养出“算盘珠”式的员工——拨一下动一下，不拨对方就不动了。
如何能够培养出一个具有主动性的员工呢？接下来的三个维度，是一定要去考虑的。
第三遍，管理者：“你觉得做这事的目的是什么？”渡边复述出目的。
不光要让员工做一件事情，更要让他知道为什么要做这件事情。
比如做会议通知，通知只是手段，与会者准时参会才是目的。
如果员工不考虑这个维度，我们会发现做出的工作成果，往往跟管理者要的结果是两回事。
比如说会议通知这件事，不清楚目的是什么，就很有可能仅仅做了个通知的动作就算了，完全达不成预期目标。
职场当中，重要的不是做过什么，而是做成什么，员工要知道事件背后的目标才行，通过这个维度，可以培养员工的目标导向意识。
第四遍，管理者：“你觉得做这事会遇到什么意外？遇到什么情况你要向我汇报，遇到什么情况你可以自己做决定？”
渡边说：“如果遇到A情况我向您请示，如果遇到B情况我自己解决。”
目标清晰之后，就是具体的做事方法，要先想好如何应对突发的情况。
这个维度帮助员工思考——出现了异常情况要如何处理，有预案出了问题才不会有重大损失。
有些管理者一天忙得跟鬼一样，就是因为从来都是他来做决断，员工不需要思考，最后培养出来的都是低能员工。
这类管理者当中，比较典型的是诸葛亮，他一去世，就出现了“蜀中无大将，廖化作先锋”的局面，公司无人可用了。
就是因为他管得太多了，从来没有让员工自己去想——碰上事情，该怎么办？
第五遍，管理者：“你还有什么更好的想法和建议吗？”渡边谈谈自己的看法。
最后一个维度，不光让员工明确目标，想好备用方案，还可以激发员工的创新意识。
现在这个时代，已经是“后学习”时代了，作为管理者，要试着跟年轻人学习，他们的方法有时候比我们的经验要有效得多。
问上一个这样的问题，也许就能得到一个不同的解决方案，何乐而不为呢？
网上有人质疑说：有必要把布置工作搞得这么复杂吗？每一次都这样岂不是很浪费时间？
其实这是在培养一种良好的工作习惯，在员工还不成熟的情况下，使用这样的布置方法，可以有效避免信息不对称所带来的工作失误。
更重要的是能够培养员工自主思考、解决问题的意识。
当然了，等员工非常成熟的时候，就可以适当地减少这些提问的维度了，因为员工已经会自己去这么思考了。
像这样的管理小窍门，在可复制的领导力一书当中，还有很多，比如说：如何设定目标？如何有效地表扬员工和批评员工？如何能够在开会的时候不吵架？
这门《可复制的领导力》你可不要错过。
期待你能做好管理者，当上CEO，赢取白富美。
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