做HR的人，从做招聘、培训、E-R、开始的多一些，从做薪酬、绩效开始的少一些，从招培和E-R先入手容易一些，随着对一个行业的了解、对于公司的了解、以及公司给予的信任更多、职位的晋升，之后有机会转做薪酬绩效或者OD的工作。
虽然，曾经也提到过HR职能现在存在的鄙视链，但，凭心而论，所有工作其实都很重要，当然，这也要看公司的发展阶段和各个公司关注的侧重点。我自己也是从招聘开始做的，到现在也认为招聘是HR的基本功，无论以后转做哪个模块，做专业还是做管理，招聘能力是需要掌握的底层能力，识人能力也是做HR的基础。
招聘的难，好像也是所有大公司、小公司、国企公司、初创公司、上市公司等心中的痛。我的职业生涯当中，有几个鲜明标签阶段会涉及到做招聘，比如专职招聘阶段、BP阶段、负责人阶段。
专职招聘阶段：记得刚毕业，在那家企业主做招聘和E-R。企业标签是“国有控股、垄断行业、集团内明星企业、稳定发展”，虽然企业有诸多标签，但自己经验也浅，公司在薪酬、福利等方面不具备竞争力，特别是在那个大家都进外企是首选的年代。感觉，招工难。第一类，操作一线的人，不需要太多的学历，但是，需要踏实肯干、吃苦耐劳、年轻力壮；第二类，管理干部，需要专业相关、相关实习经验、相关学校及社团经验，成绩优秀，高考分数优异等等，虽然每年毕业的大学生很多，但是符合公司标准的凤毛麟角。对于刚毕业的自己当年只有一个想法，就是“我要从哪里找人？”当年，跑过每周一次的招聘会、和劳务公司合作过、蹲点过人才市场门口、定期去学校做宣传、找老师推荐、无所不用其极。那个时候，预算也有限，似乎招聘，靠着勤奋、多找渠道、多走量还是可以弥补的。
BP阶段：这时候的企业，企业标签是“上市公司、行业top20、高速发展、公司已经形成了雇主品牌力"。薪酬虽然不是最大的优势，但是未来的发展是大家看中的核心，候选人主动投递的比较多，基本上不用再铺很多渠道就可以有很简历，熟人也愿意推荐，似乎招聘变得简单很多，核心重点是要提高识人的能力，更多的是衡量与岗位、公司文化等的匹配程度。
负责人招聘阶段：这时候的企业，企业标签是“上市公司、行业top50、变革发展、公司尚未形成雇主品牌力”。这个时期，特别是高量级的岗位，基本都是靠吸引，“招”人是困难的，只能去“猎”人，靠推荐，靠薪酬的竞争优势，未来的发展，吸引到候选人，猎到候选人，这个时候最有效、最快捷的渠道是猎头定向挖猎。
最近在和一些HR和老板聊天的时候，不约而同的反映出了几个问题，这两年，招聘变得更难了，就是“好人”都去哪了，现在的“孩子”不缺工作，“年龄大的真不好用”，“行业特殊找不到合适的人”。似乎什么样类型的公司、什么阶段的公司都不好找人。这些真的都值得好好反思，招聘的瓶颈究竟在哪？
我们公司也是初创型，招聘到“好人”也是这个阶段很重要的工作，前些日子，我自己也在各种网站上搜寻，传统渠道完全不能满足我们的需求，必须有新的模式来代替。创新招聘越来越重要了，利用新的技术和手段，学习了一些课程，最近也打算换个方式去尝试，有好的效果，第一时间分享给大家。招聘做的是渠道，只有渠道的创新才能撬动。
Iris
