我看到国内的很多企业家或管理者的一个现象，就是老板对技术负责人不停的更换，一直换到他满意为止，但可惜的是直到企业关闭都没有找到合适的，或者是找了个听话的将就用起来。从设计经营的角度来看，对企业的革新力和品牌力有影响力的还是人本身，特别是技术管理者。那么企业家这些老板对技术管理者都非常重视，也亲身力行的求贤若渴去找，为何结果却不理想呢？最大的问题是不知道技术是需要传承的才能做到持续盈利的目的，这也是精益研发最核心的理念，需要打造持续盈利的运营价值流。
技术传承模型：技术传承，或者是一种狭义的知识管理方法，指的是在企业中能够将个体的隐性知识转化成企业的显性知识进行持续不断的传承和发展。具有技术传承的企业和不具有技术传承的企业模型如下图。
看看传统企业，实际上也是我们国内大部分企业的现状，由于人员的变动比较大，所以可能高薪聘请的个体能力非常强，但在一段时间的使用后不适合企业结果离开，那么他带来的知识也没有进行沉淀下来，就变成了从基础开始，最终的技术能力整体水平都不高。
精益研发的企业，有技术传承，虽然个体的研发人员能力都不高，但通过技术传承能够把微小的进步沉淀下来持续提升，最终提升企业整体的技术能力水平，超越行业内的平均水平，达成卓越。
技术传承必须从经营的角度来推动，而不是从一般的技术管理来看，所以关键还是企业的经营者。
如何来做技术传承呢？
通过本人的经验、以及与精益研发专家的交流、认为主要从如下几个方面：
1）企业经营者意识转变：以企业的现状和企业家未来对企业的愿景之间的差距作为突破，通过梳理企业历史上的技术路线图、未来的技术规划等手段，让企业家与公司高层具有技术是企业核心支撑点的意识。除了意识之外还要有具体的行动方案来支撑，这样才能落地。
2）打造以尊重技术为主的企业文化：文化说到底就是老板行为和喜好，每个企业都会打上最高管理者的烙印，所以意识转变了，文化也就自然出来了。
3）知识管理的组织架构和制度建设：知识管理是个系统工作，从组织、制度、人员、工具等多个方面需要进行策划和实施。
4）人才育成方案：核心的还是人员，无论是引进也好、培养也好，都需要制定长期的育成方案，而不是心血来潮的想法。在培养同时也要辅助企业的短期和长期激励制度才能有效果。
近期看到最多的报道是关于芯片之痛、无论是华为也好、汽车制造业也好，都是在问题暴露的时候才发现。国家、行业其实与企业也是一样的，所有的政策落地都是需要意识的转变，而意识的转变是必须要有对应的政策。政策不能太务虚，需要从行业的智库能站在国家的长远发展角度提供相应的支持，而不是头疼医头、脚疼医脚。人才的培养也要做好长久打算，不是我今天颁布个政策，明年就会起到效果，而是十年或者二十年，甚至从基础教育着手的布局、改变。
