大家好，我们是一家初创企业，公司的人事工作一直由我负责，但也仅仅只是负责人员招聘和一些人事行政的事务性工作，比较简单。最近，公司准备扩张，因此决定招聘一名人力资源经理来满足公司发展需求。然而，对于招聘直接上级，在招聘面试中总是想得特别多，比如是招聘男领导还是女领导，严格的还是亲切的，而且面试时也不知道该怎么提问，最后导致推给老板的简历都达不到他的满意。那么，我该如何摆正心态，做好直接上级的招聘工作呢？

        从案例中不难看出，当招聘直接上级的任务摆在你的面前，你是没有头绪的。招聘直接上级是招聘工作的“试金石”，在去做之前，有很多地方还需要搞清楚，想明白。

       明白企业发展阶段：企业不同的发展阶段，需要招聘的人力资源经理的风格也会有所不同。公司准备扩张，说明企业正处在发展的上升期，是公司发展的关键时刻。很多公司成立初期的随意化、变通式的操作需要进一步进行梳理、诊断、纠偏、完善、走向规范化。这从某种意义上讲就意味着需要变革，只要是变革，无论大小，总会打破常规，带来“阵痛”，那么此时的人力资源经理就需要是雷厉风行且严谨型的领导，能提出自己严谨的流程化操作想法，并且能大刀阔斧的推行自己的想法才是硬道理。这样的人力资源经理能用结果向公司领导交答卷。

       明白公司企业文化：从某种意义上来说，一个公司的人力资源部门负责人，承担着公司企业文化的诠释、宣讲、宣传的重任，是公司企业文化的推手。在阿里巴巴的招聘中，应聘人员与阿里巴巴价值观的匹配占比很重，甚至一票否决。HR需要把把企业的价值观、企业文化“烙在心中”。在简历筛选、面试环节等过程中，一定要考虑所招聘人员的行为风格是否与公司的企业文化相匹配。创新型公司的企业文化和传统制造型企业的文化会截然不同，只要弄清楚自己的企业文化是那种类型，弄清楚与自己公司文化匹配的人力资源经理需要是哪种行为风格，简历的筛选、面试的过程才会有的放矢。至于应聘者的行为风格，在任何形式的沟通过程中、在简历的字迹以及完整度等多方面都可以有意识的加以识别。

       明白任职资格原则：岗位任职资格一般都是根据企业的实际情况制定的一些基础的、显性的岗位任职要求，如学历、专业、工作经验等，只有具备了这些条件才有“资格”参加公司的面试，也是简历筛选的门槛。在简历筛选的过程中需要把握，低于任职资格的简历可以筛选掉，明显高于任职资格的简历也并不是说捡到了“宝贝”，一定要客观面对，在任职资格的基础上，适合是一定要坚持的原则。靠显性任职资格进入面试的人员，隐性的行为动机、风格等就需要在面试中有技巧的进行识别了。

        明白老板意图：要跟老板沟通公司招聘人力资源经理的真实意图以及老板对所招聘人员有没有除了任职资格以外的特殊技能及行为风格要求。要把企业发展阶段、企业文化的匹配等跟领导开诚布公的进行一次交流，大胆的提出自己的招聘想法，毕竟在招聘这个事情上，你才是“专家”。招聘直接上级，从某种意义上讲，就是你招聘工作的一块“试金石”，是“金子”你就要敢于表明自己的观点，发出自己应有的“光辉”。领导的招聘意图，只靠猜测是一定不行的。

        明白个人的角色：招聘直接上级，就显得畏首畏尾是没有必要的，那是自己对自己的工作能力的一种否定。在做好充分准备的前提下，就当是平时的任何一项招聘工作去开展就好了。更何况，在你的背后还站着老板，而且你们也做了招聘相关工作的沟通，他还会给你进行建议和指导。如果你将招聘到的是一位真正优秀的直接上级，那么，你所面试的他对你的评价也将是从这次你对他的面试就开始了的，表面上你在面试他，其实他也在对你进行面试，你只需要按照公平、公正的原则、坚持合适和匹配的原则去招聘就OK了。至于直接上级到岗后会对你怎么样，不妨先放一放，按职责办事，很有可能你会豁然开朗。

作者：蔡振锋，人力资源管理专家，人力资源管理师、企业内训师、自由讲师。十余年HR实战工作经验、DISC测评技术实践者及推行者。个人微信公众号：风行HR ,欢迎交流。