近期，《人民日报》刊发理论文章《让领导干部能上能下成为常态》，文章直指干部队伍中存在的“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的沉疴痼疾，提出以动态管理打破“铁交椅”思维，为干部队伍建设注入新动能。这一论断切中时弊，为破解干部管理难题提供了破局之策。结合基层工作实际，我们更需以制度刚性约束与组织温情关怀的双重驱动，让干部队伍真正成为推动发展的“活水系统”。
一、破除“只上不下”的思维定势，激活干部队伍源头活水
当前部分单位仍存在“能上不能下”的隐性规则：有的干部占着关键岗位却长期不作为，有的因年龄或资历“到点就上”，导致“南郭先生”混迹其中，“躺平者”占据要津。某地曾出现这样的案例：一名部门负责人因长期不担当不作为，导致重点工程延误三年，群众投诉不断，但因缺乏明确的调整机制，该干部仍稳坐“铁交椅”。这种“劣币驱逐良币”的现象，不仅挫伤实干者积极性，更严重制约改革发展进程。
新修订的《推进领导干部能上能下规定》明确列出15种不适宜担任现职的具体情形，从政治表现到工作作风，从能力素质到道德品行，构建起全方位的考核标尺。某市在落实过程中，通过建立“日常考核+专项考察+群众评议”三维评价体系，对连续两年考核排名末位的干部启动调整程序，三年来累计调整不适岗干部57名，其中12人经培训后重新任职，形成了“能者上、庸者下、劣者汰”的鲜明导向。
二、构建“能上能下”的闭环机制，实现干部资源优化配置
干部调整不是目的，而是促进人岗相适、推动事业发展的手段。某县在推进乡村振兴过程中，发现一名擅长群众工作的干部更适合担任驻村第一书记，而原岗位需要更具专业素养的人才。通过组织调整，该干部在新岗位推动3个贫困村实现产业转型，原岗位也因引入专业人才突破了技术瓶颈。这种“岗位流动”不仅盘活了干部资源，更让“人岗不适”的矛盾转化为“人尽其才”的机遇。
关键要建立“识别-调整-跟踪”的全链条机制：一是通过大数据分析、巡视巡察、审计统计等手段，精准识别不适岗干部；二是规范调整程序，明确谈话核实、征求意见、组织决定等环节，确保“下得准”；三是强化后续管理，对调整干部开展针对性培训，表现突出且符合条件的可重新提拔使用。某省实施的“回炉再造”计划，对调整干部进行为期3个月的专题培训，考核合格者纳入人才储备库，已有23人重新走上领导岗位。
三、坚持严管厚爱结合，激发干部队伍内生动力
干部调整既要动真碰硬，更要注重方式方法。某区在调整一名因决策失误导致项目亏损的干部时，没有“一棍子打死”，而是组织专家团队帮助其分析问题、总结教训，并安排到信访岗位锻炼群众工作能力。该干部在新的岗位上重新找回状态，两年后因化解多起历史遗留问题被提拔重用。这种“惩前毖后、治病救人”的做法，既维护了制度权威，又体现了组织关怀。
要建立“容错纠错+激励关怀”双轨机制：一方面落实“三个区分开来”要求，对因缺乏经验出现失误的干部予以容错，对受处分后积极改正的干部不“贴标签”；另一方面完善考核奖励制度，对敢担当善作为的干部在评优评先、职级晋升中优先考虑。某市设立“攻坚克难奖”，对在重大项目中表现突出的干部给予物质奖励和职级晋升，三年来累计表彰干部127名，形成“实干者得实惠”的良好氛围。
四、以动态管理推动干部队伍迭代升级
当前，我国发展环境面临深刻复杂变化，战略机遇和风险挑战并存，更需要一支能力过硬、作风过硬的干部队伍。某高新区在推进科技创新过程中，通过“能上能下”机制，将3名不懂技术的干部调整出科技管理岗位，同时从企业引进5名专业人才充实领导班子，推动园区高新技术企业数量增长40%。这种“新陈代谢”的动态调整，让干部队伍始终保持蓬勃生机。
要树立“全周期管理”理念，将能上能下与干部选拔任用、管理监督、培训培养等工作统筹推进。建立干部能力素质模型，定期开展岗位适配度评估；实施“青蓝工程”，通过导师帮带、轮岗交流等方式提升干部综合能力；完善退出机制，对达到任职年龄界限或健康原因的干部及时调整，为年轻干部腾出发展空间。
干部队伍的活力在于流动，事业发展的动力在于担当。让“能上能下”成为常态，不是简单的职位调整，而是通过制度创新打破思维定势，以动态管理激发队伍潜能。当每一位干部都深刻认识到“职位不是铁饭碗，实干才是通行证”，当组织部门既敢于动真碰硬又善于温情关怀，我们就能打造出一支忠诚干净担当的高素质专业化队伍，为高质量发展提供坚实组织保障。这既是深化干部制度改革的必然要求，更是推动事业永续发展的长久之计。（南平市松溪县旧县乡倪佳倩）
