五分钟商学院阅读笔记

不知道大家有没有看过权利的游戏，总之~我没有看过。。看过的你可以给我讲讲~

关于领导力，在每个管理者手中，主要有两个工具，一个是管理，另一个是领导。管理的核心驱动力，内心是靠“怕“来驱动的，无论是KPI指标考核，还是做错了事情需要靠类似于罚站等这种企业文化，都需要有一个”怕“作为内心的核心驱动力。所以越发展，你们会发现员工越难管，因为大量的团队都感觉到最大的难题是员工不再怕我们了。

那为什么员工会不像前些年一样怕老板呢？那是因为，互联网放大了 每一个个人的能力。在互联网时代的催促下，每一个人都可以不断的发现自己身上的各种优势。通过社群等各种强链接与弱链接将自己的优势发挥，各种平台免费提供给你各种展现自己的机会。互联网的强大又可以将你的作品展现到世界各地各个角落，在这个只要你有才，就会被发现的时代，你还希望员工像早些年一样天天唯领导的马首是瞻，领导只需要制定相应的考核制度和指标，就能够管好员工的行为，这就变得越来越困难了。如今的工作，也不再像前些年那样，一个工作可以干一辈子，失去一个工作可能就真的找不到工作下岗了。如今的各种工作遍地是，许多企业可能只有3-5年的存活期。就像电影《乘风破浪》中演的那样，世界是会变化的，而且是在不停的改变。

那是不是这样下去，员工就没法管了呢？也不是，你会发现有大量的公司管理得也是蛮好的，尤其是很多年轻人居多的，像华为，京东，阿里巴巴这些公司都是年轻人，而且管理的都不错，这是为什么呢？就是领导在里面发挥了巨大的作用。

领导和管理最根本的区别就在于，领导的核心驱动力并不是怕，而是尊敬和信任。

运用：游戏改变领导力

那么怎么打造这些90后、95后和我们团队之间的尊敬与信任呢？也许我们需要运用到游戏化的工具，《游戏改变世界》这本书中，讲到了一个点，稍作延伸，便是”游戏改变领导力“。

任何一个事情是否是一个游戏要符合下面四个规则：

第一个是规则是要有宏大的目标。你是否发现，我们小时候玩的超级玛丽，就算是打超级玛丽，我们的目标也是要救公主，然后每一个游戏一定有一个宏大的目标，而这个宏大的目标会给你一个代入感，会让你觉得自己做的这个事情特别的棒，就像魔兽，你要带领你的部落去成长，去抵御外敌，这种宏大感是特别棒的。所以，你有没有试过，给你的团队的人一个宏大的目标，例如，我在这个公司工作五年之后，我会获得什么，变成什么样子？还是大家每天来上班只是为了养家糊口，这个感觉是完全不同的。所有的这些指数型的公司，所有的独角兽公司都有一个特别夸张和离谱的目标，这就是游戏的第一个特征目的。

游戏的第二个特征，就是规矩一定要清晰。比如说在优步这样的公司，一个司机开车开的好不好或者这个月的收入高低，跟他的领导的关系几乎没有关系，他不需要讨好任何一个派单员，因为根本就不存在这么一个派单员，它的一切规矩都是围绕着算法展开的，而这个算法其实就是游戏的规则。所以任何一个游戏都要有清晰明确的规则。而反过来，很多团队大家都觉得没劲的原因是因为领导总变，你做的好与不好不重要，你跟领导的关系或者领导对你的看法才重要。记得我们在玩桌游等游戏时，必须要先把规则讲清楚，否则，便会在中途就会出现各种混乱。

第三个是即时反馈。你会发现打游戏的时候，几乎每隔几秒钟就会给你捡一个宝贝，每隔几秒钟让你得一个勋章，这都是即时反馈的方法。而我们在日常生活当中，即时反馈也是很重要的，樊登说，有的领导把每个月发工资当作即时反馈，但是他认为，发工资不算即时反馈，工资少了才算反馈。所以当我们给大家的反馈频率太低的时候，你会发现大家慢慢就没劲了。

最后一条很重要，叫做自愿参与。扪心自问，我们是自愿来上班的还是为生活所迫而来的。怎么样才能够让员工做到自愿来上班呢？在这个地方又延伸出另一本书，叫做《联盟》。你得把员工和你自己视作是一个联盟，包括离职的员工你都希望他能够发展得更好，这时候员工才会考虑到我今天来这里工作，那么五年以后当我离开这个地方的时候，我自己会成为一个什么样子的人？这是他的目标。所以当用这样的方法把公司的目标和员工的个人目标统一在一起的时候，你会发现就比较容易实现让员工自愿来上班。

就像很多公司，会将企业培训作为一个较为重要的环节，将对员工的投资作为最重要的一环，让员工在企业中，得到自我发展。

如果运用恰当，会发现，团队的积极性也会变得不一样，并带来不一样的感受。

带好团队的秘诀和打游戏一样，宏大目标，规矩清晰，即时反馈，自愿参与。

本文根据五分钟商学院阅读梳理