这本书的原名叫The 4 Disciplines of Execution: Achieving Your Wildly Important GOALS，所以更准确的翻译应该是《执行4原则：实现你的重要目标》。这是一本由富兰克林柯维公司经过十多年的管理咨询经验总结出来的一套高效推进重要目标的管理和执行系统，是经过大量的公司，以及各种组织机构的广泛实践检验过的理论。所以我相信它是具有很高的可信度和应用价值的。
任何好的想法或战略，要想发挥其作用都需要能够被高效落地，所以，执行力往往是决定成败的关键因素。事实上，不论是个人，还是组织，如果能真正地尊重常识，坚决落实常识，在很大概率上便能够自然而然地走上成功之路的。比如，凡事贵在有恒。这是所有人从小都听说过的常识。但为什么能做到的人却那么少呢？人们总是在想方设法去寻找各种所谓的“高手的秘籍”，或者极其热心于参加各种和高手的交流会，殊不知真正的所谓的高手的秘籍，往往不过是那些大家都耳熟能详的常识而已。比如，不论做什么事儿，首先大方向一定要正确。在大方向正确的前提下，先要明确最终的目标。然后要足够专注，紧紧围绕目标规划一系列行动。为了目标具备可执行性，需要将长期的大目标分解成一个个阶段性的小目标，然后用阶段性的小目标规划日常的行动。这种道理，不正是人人都熟悉的常识吗？
是的，《高效能人士的执行4原则》一书，介绍的就是这样一个常识。很显然，同大多数常识一样，人们往往并没有将它很好地落实在行动上。所以，为了能够更好地帮助人们执行上述常识，此书构建了一套环环相勾且形成闭环的执行力系统，即所谓的执行4原则：
原则1. 聚焦最重要的目标，使之最多不超过三个；
原则1的目的是明确方向，理清最重要的目标，从而聚焦资源和精力。
原则2. 设立引领性指标；
原则2是建立可衡量的指标，并清晰确立在哪个时间段应该达到什么样的小目标。
原则3. 建立激励性计分表；
原则3用于展示实现目标的实时进度，使执行人能够随时知道自己当前的工作是否滞后于预期的目标进度，从而时刻激励每一个人，不停地朝着目标努力迈进。
原则4. 建立规律的问责机制。
原则4用于提供定期的反馈。如果执行人未能达到阶段性目标，及时分析背后的原因，并找到解决的策略，必须在下一阶段同时完成上一阶段未达到目标和本阶段应达到的目标。如果按时实现了阶段性目标，也要及时地给予奖励，从而激励执行人更进一步。简言之，原则4从奖惩两方面下手，确保执行人能够完成每一个阶段性的小目标。
读完全书，我个人的感觉是，相对而言，前两条比较容易做到。这一套系统的特别之处，在于原则3和原则4。如果没有激励性计分表，执行人往往不知道自己当前的进度情况，从而无法根据自己的实时进度对后续行动的计划做出合理的安排。而如果没有规律的问责机制，任何计划，都很容易付诸东流。因为即便没能按时完成阶段性小目标也不会带来任何严重后果的话，那谁还有动力去尽力地实现它呢？
尤其是，如果是用这套执行力系统来管理个人的工作或项目进度，因为根本就不会有来自外部的问责的压力，所以，除非你对自己足够严格，足够狠，否则，即便你用这一套系统来进行自我管理，很可能仍然无法高效地实现自己的目标。说白了，要想有所成，就是要对自己够狠（这又是一个常识！）。只有真能做到对自己够狠，那《高效能人士的执行4原则》一书介绍的执行力原则才可能发挥其真正的效力。
所以，相比于个人管理，我认为这套执行力系统应该更适用于团队和组织的管理。
