至今都搞不明白，为什么和一些人沟通，通常都会有“鸡同鸭讲”的感觉？
我在想，这沟通的一来一回，总是逃不开问答环节。那么问问题的那个人和回答问题的那个人是在一个频道上吗？
这“同一个频道”又是什么意思呢？
问问题涉及到的有三个关键词，就是“是什么”、“为什么”、“怎么做”。相对应的，回答问题要先分清楚问题，把问题归类为这三个关键词其中一类的问题，然后用可以匹配的答案来回答。
比如：问题是，你是做什么工作的？应该归类为“是什么”的问题；
你为什么做这个工作？应该归类为“为什么”的问题；
你是怎么做这个工作的？应该归类为“怎么做”的问题。
怎么看都是很简单，容易理解的问题，但在沟通的时候，总会有人的回答不和问题匹配，搞得问问题的人一头雾水。
实际上，现实的沟通不会总是用这些简单句来问问题，也就会造成回答问题的人混淆了那三个关键词，说出了不匹配的答案，也就无法达成有效沟通的目的。
一个公司的老板对自己高薪聘请来的高管十分不满意，原因在于公司快上市了，有一次接受访谈，对方问公司的景愿是什么，价值观是什么，战略方向是什么，未来要做什么事情，几个高管的回答都不一样。再加上业绩做得都不好，远远没有达到老板自己的预期。因此，这个老板决定给他们降薪，他觉得他们不值现在这个价钱。
这个老板在一次企业培训的时候，和培训师讨论自己在企业管理过程遇到的问题，问出了：“我怎么才能给我的高管降薪？”
在座的其他企业主听到这个问题以后，都试图帮他找到解决这个问题的答案。但是讨论了很久，并没有找到可行的方法。
于是，培训师询问了其前因后果以后，发现他问这个问题其实不是他的问题，而是他想出来的解决问题的答案。深层次挖掘发现，公司业绩不好和高管的认识没有达成一致才是真正的问题。
但他想到的给高管降薪真的能解决问题吗？按这个思路，即使解决了问题，也许并不能给这个老板带来帮助，反而会带来麻烦吧。
所以，他提出的问题并不是一个真正的问题，只是他试图解决问题的答案，还不是一个好答案。要先分析，理解他为什么会提出这个问题。
“如何给高管降薪”这个问题，给高管降薪是“是什么”；如何给高管降薪是“怎么做”。“是什么”成了“为什么”的答案；而“怎么做”成了“是什么”的答案。
问题中，理解“是什么”和“怎么做”之前，更重要的是，需要先理解“为什么”。理解“为什么”，才能找到这个公司老板所面临的的问题。
重新定义这个真正的问题以后，再去找“是什么”和“怎么做”，这个“为什么”才能被解决。否则，问题可能会越来越严重。
说到这里，不得不说，从问问题开始，到分析出真正的问题，再到解决问题，能够厘清基本逻辑，然后再以相匹配的答案对应问题，着实应该研究一番，特别是解决问题这涉及行动的最后一环。如果，分析不出问问题的人问话背后的真正意图和那三个关键词的归类，该以具体事实回答的说成了抽象归纳，该说核心价值的说成了怎么行动，那这场沟通也无法实现有效的目的，更不要说指导后续操作了。
