1.26当日打卡内容为伙伴尽力

在人的行为中，最值得敬佩和最为美好的便是利他行为。人们往往倾向于首先考虑自身的得失，但其实人们同时也具有把“为他人做贡献、为他人带去欢乐”作为人生最高幸福的利他之心，

曾经有一起发生在美国的空难，当时正值严冬，一位男士在自己将要获救的瞬间，竟然把求生的机会让给了旁边一位奄奄一息的女士，而自己则沉入了水底。人类的本性就是有如此美丽的一面。

我们企业家也一样，必须具有为伙伴、为同事做奉献的牺牲精神，只有不吝于帮助他人，才能打造优秀的团队。

我总是一有机会就强调“为世人、为社会尽力是人类最高尚的行为”。与“为世人、为社会”相比，“为伙伴”确实属于狭隘得多的利他行为，但在企业经营方面，这点至关重要。培养崇高的人格，这样的利他行为非常重要。

佛教中把这样的行为称为“利他行”。

佛利他行，可破迷开悟”。

“为伙伴而工作”是阿米巴经营的真髓“为伙伴尽力”是构成京瓷阿米巴经营模式的基础。

从京瓷公司创立初期起，就采用阿米巴经营模式一一把事业部分成小集团，各个小集团通过独立核算制进行运营。

在我看来，公司的各种经营方针不应该由几个管理层人员来制定，而要让公司全体员工参与公司经营。只有大家同心同德、目标一致，才能把公司做大做强。通过把公司组织分成小的集团，让每个小集团都像一家

公司一样，通过独立核算制进行运营，从掌握每个小地用的。这就是被称为“青来已经一是否盈利创

营”的管理手段。为了提升企业经营的效率有不少企业让每个事业部采用独立核算制，而京瓷公司则做得更为彻底一一把事业部进一步细分成各个小集团。

但是每个事业部采取独立核算制进行运营的话，就会产生一个问题，那就是成果分配。比方说，各个事业部都进行独立核算结果其中的一个事业部创造了巨大的利润，而另一个事业部出现赤字。也就是各部门的收益参差不齐。如何处理这种情况，是企业管理的一大课题。

通常的做法是给予创收较好的部门员工

用这种利益分配方式。

可能得到相当打个比方，如果业绩优秀，那么员工就10个月工资的奖金，而且上不封顶;相反，如果业绩不佳，甚至年中和

的管理思维。年终奖金都会一笔勾销。这是一种非常冷酷

而“阿米巴经营”最让人感到不可思议的一点就是其独特的成果分配方式。业绩优秀的“阿米巴”团队并不会得到涨工资和多发奖金的待遇。这也是旁人最不能理解的地方。在京瓷公司，哪怕某个出色的阿米巴团队提升了公司的整体业绩，成为公司的表率和标兵，并为其他伙伴尽了力，其成员也不会得到像薪金和奖金等金钱方面的回报。他们得到的只有赞赏和表扬。

旁人往往对此感到不可思议一一“你们

力，并不求回报’是最为重要的美德”。因在京瓷，即便一个事业部为企业创造了利润，其员工也不会提出诸如“给我们更多的奖金，给我们加工资”之类的要求。

为什么我不用金钱和物质奖励做出贡献的员工?这是基于对人性的考量。假设我们也采取这种质要是工一资方式，获得要动

的员工势必会士气高涨，并以得到更高的奖金和工资为目标，

但另一方面，业绩没有提高的事业部的员工看到这一幕后，就会意志消沉。来，业绩好的事业部就会越来越充满活力而业绩较差的事业部则会越来越死气沉沉那么公司整体的运营就难以顺利进行。而且，就算管理者鼓励那些业绩不佳的部门员工一一“你们也要加油。如果业绩提升，就一定也给你们发奖金、加工资”，但现实是残酷的，有时候业绩往往难以尽如人意。如果努力奋斗了一两年却依然碰壁，一般人就会变得性格乖僻、自暴自弃。这是人性的弱点所在，不仅如此，业绩优秀的事业部也不会水被告知“因为业销恶化，所以性的所以奖金取的积极性。再加上收入的锐减会话，这样的消息势必会严重打击到这些员工生诸如房贷偿还困难等现实的经济问题。而这些势必都会使员工的不满情绪加剧。

这样一来，一边是由于长期业绩低迷而持续消沉的部门，一边是原本被寄予带动公司发展厚望、如今却也陷入低迷状态的部门。因此，整个公司的人际关系会被撕裂，公司整体也会因此陷入极为悲观的惨状。换言之，随着公司整体业绩的上上下下，公司里的人心也七上八下，员工没有安全感。如果管理者对于付出努力的部门给予表

”一一对于业维优养者，只给予负带上的物仍法。为式，从自业之和题的新地而实行的调“为伙伴尽力”的重要性。