《十定律》之彼得原理 读书笔记
刘江波 2021年6月7日 北京至济南高铁上
一、什么是彼得原理
彼得原理也被称为“向上爬理论”，是美国学者劳伦斯·彼得(Dr. Laurence Peter)在对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的结论：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔 ，会导致员工被晋升到其不称职的地位。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，导致无所作为；一个销售冠军被提升为业务副总，却带不了团队，等等。
对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，组织发展停滞 。
将员工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法发挥才能，也给组织带来损失 。
二、彼得原理的理论依据
彼得原理属于管理心理学的一种心理学效应，指在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。诺斯古德·帕金森(C. N. Parkinson)是著名的社会理论家，他曾仔细观察并有趣地描述层级组织中冗员累积的现象。他假设，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象即帕金森所说的“爬升金字塔”。
彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他给出的解释员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功）。正如彼得原理显示的，许多或大多数主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。
由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的员工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个员工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
三、彼得原理对组织和个人的重要意义
1、组织应改变单纯的“根据贡献决定晋升”的晋升机制。
不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。
要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位员工的能力和水平，将员工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对员工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。
2、对个人而言，要明白自己的所长和所短，找一个与自己能力匹配的岗位，充分发挥自己的特长。
四、个人感悟
我回顾了近几年来我提拔的中高层干部，确实有这种情况：
1、A方面的能力突出，升职，提拨到需要A能力加B能力都要强的岗位。
2、销售能力突出，升职，全权负责一个大部门。
3、文字能力突出，升职，去负责一个更需要市场能力的部门。
之后，一定会慎重提拨干部，从一个岗位的能力结构去匹配干部，对干部进行科学评估后，再结合本人的意愿度，去综合考量是否让一个员工晋升。
