十行采集： GROW模型的W
1.W阶段的第二步，跟进与反馈：反馈成为激活每个人自然内在学习系统的机会。
2.跟进核对而非督查：查验某人的行为和进展的目的是为了发展他。在工作中发展人才已被证明是最有效学习方式——70:20:10模型表明，70%学习在工作经历中发生，20%来自向他人学习，只有10%来自“正规”学习。
3.教练让学习即刻付诸实践。所以人们是边做边学的。跟进评估能促进学习和提升自我觉察，识别可能的障碍，并提供进一步的支持或挑战以实现目标。
常用的五个反馈层次：
4.LA．“你真没用。”这是伤害自尊心和自信心的人身攻击，摧毁了自尊和自信，必将使对方未来表现更加糟糕，这没有任何帮助。
5.LB．“这份报告没有用。”这同样伤害了对方的自尊，仍然没有提供任何有用信息来帮助教练对象采取行动来完善和提升。
6.LC．例如：“你的报告内容清晰而简洁，但版面设计和演示的内容对目标读者来说太低端了。”类似的反馈避免了批评，向教练对象提供了一些信息帮助他采取行动，但没有足够的细节影响对方产生自主权。
7.LD．“你觉得这份报告怎么样？”现在教练对象拥有自主权，但可能会给出诸如“好”之类的回复，或这“很棒”或“糟糕”等价值性的判断，而不是更加有用的描述。
8.LE．教练的反馈是：“你最喜欢什么？”“如果再做一次，你会做些什么不同的事？”“你学到了什么？”为了回应这一系列用非评判方式提出来的问题，教练对象对报告和报告背后的思路进行了详细描述。
9.为了回答LE的问题，教练对象不得不开动脑筋：他们要想准确表达自己的想法，就必须仔细回忆并梳理思路，这就是觉察；它帮助教练对象学会评估自己的工作，从而变得更加自觉独立，这样，他们“拥有”产生业绩和自我评估的自主权，这就是担责。当这两个因素得到优化时，学习就发生了。
10.使用描述性而不是主观判断性的话语，避免了激起教练对象的自我保护倾向。避免真相和现状被不正确的借口和理由所掩盖。
11.在W阶段，教练目的是将讨论转变成决策。这是在基于全面调查现状并最大范围内罗列可选方案的基础上，为了满足已经被清晰定义的需求而构建行动计划的过程。
12.W代表“你将会做什么？”中的“将会”，用于强调意愿、意图和责任感的重要性。没有渴望或意志的力量，就没有真正行动承诺。
一行精华：
跟进评估能促进学习和提升自我觉察。反馈成为激活每个人自然内在学习系统的机会。
感受，启发，行动：
学习了对于五个反馈层次的梳理，发现自己常常处于LevelC以下的层次，LA的直接攻击已经很少了（但偶尔也会有）。LB较多，就是仅仅只表达自己的看法，常常是负面评价，却很少给出改进意见。LC也会有，比例在上升，但是更多的是从自己角度给出建议，很少像LD那样让对方思考，更别说是需要花费大量时间和精力的LE反馈了。
但是从管理者的本质角度考虑，提升员工的能力才是最重要的，因此今后要努力提升我的反馈层次水平，多启发对方思考，提供更多自主权。
