供给，即了解关键岗位的来源。在人才供给方面，高层管理干部供给的原则是：短期强化外部挖猎，长期稳固内部供给。高级管理干部自身的社会、行业与技能属性，决定了补充高级管理干部的目的，是引领组织发展与多元化综合能力的提升。这里包含两个维度，一个是引领组织的战略及团队发展，另一个是打造组织以主营业务为核心的多元化业务能力。因此，我们有三个主要的供给渠道：行业挖裂、内部绩优、跨行业搜寻。
不同供给渠道，操作手法及需要注意的事项如下：
1、行业挖猎通过猎聘手段寻找行业优质人才，这里需要注意的是，买到最好人才不等于挖猎顶尖人才，其次，期望内的汇报-意外的失望=较强的离职动因，最后挖猎的并非顶尖，而是高潜质人才。
2、内部绩优 提升内部绩优人才以补充关键岗位 主要方式有提前建立、培养内部人才梯队，其次，这里领导力=素质*绩效
3、跨行业搜寻 在非相关行业寻找合适的人才
日常操作容易出现的误区，比如第一个，将最好的人才等同于顶尖人才，所谓顶尖人才在市场上是具有极强议价性的，他对于个人价值的定价往往比较高，你给他的薪酬不一定能带来惊喜，但是如果企业出现让他不够满意的地方，比如工作模式、领导风格、企业文化等，就会出现较高的离职意愿，及常说的水土不服的一种表现方式。
第二种类型，公司培养高管的领导力，就是为了完成高绩效，如果学习一堆管理素质，这是为了增强一些管理意识，而不是绩效，那么必然会造成高管培训中的无用现象。真正能带领团队打胜仗，拿结果的本事。
第三种在实际操作中，对中层管理干部供给的原则是：强化内部供给为主，外部供给补位为辅。因为中层干部主要是为组织发展提供坚实稳定的腰部力量，这一类人才可以从人才梯队培养中来。
