今天和一哥们聊天，他跟我吐槽说公司绩效制度，原话是：感觉公司一堆水货人事，不会给员工制定绩效考核，搞不清楚业务部门重点工作，绩效考核制定非常不合理”，后面跟着一大段亲切的问候……
其实这类问题经常会遇到，有吐槽绩效制度的，有不接受考核结果的。回到这个问题上，我和哥们说：“因为你说的是绩效方案，而不是绩效结果，我第一感觉是没什么卵用。”
但是不要忘了那句话：水滴石穿；还有更狠的：发动群众。要是所有人都骂HR，哼哼，“众口铄金、积毁销骨”……想想都可怕。
但为什么说直接去申诉考核制度用处不大呢？因为这应该是已经发布的制度啊。正常情况下制度发布前大概率会经过相关部门的讨论、会审，最后经领导批准后正式发布。所以某种意义上，虽然是人事发布的制度，但是代表的是公司整体均衡之后的意志。你去问问人力资源部，没准他们还对制度不满意呢。有很多时候，一个制度的发布，老板考虑的从公司整体利益出发，不一定完全符合一线员工的期待。所以你对方案发起申诉，相当于你个人要掀翻现行制度，从制度的刚性和其他管理后果去评估，大概率是不会有什么效果的。
所以，如果你指望一次申诉就能推翻制度，真心够呛，但如果你愿意进行多种尝试，坚持反馈，‘水滴石穿’也不是没有可能。”
首先要做的，就是把情绪放一放。就算是申诉，要是只说一群水货这样的话，情绪是发泄了，但是对方听不到任何有切入点、有价值的信息，搞不好还会对你有些不好的印象。所以要把问题进一步具体化，比如：
- 指标设置脱离实际工作，未能反映业务重点
- 绩效标准模糊，不能清晰的反应绩效要求
- 考核结果缺乏透明性
- 目标定得过高或过低，失去了激励作用
……
然后，最好有一些具体的案例或数据来做相应的说明。
其次呢，你发现问题之后，要是真想解决，可以留心观察一下。人力资源部离业务一线远，可能无法深入理解业务需求，除此之外，会不会也有业务部门反馈不及时，导致考核指标偏差的问题，如此种种，把问题的分析拿捏得更全面一些。
把功课准备好，把自己调整好，你就可以试着用积极的态度去进行建议了。从实际的管理效果出发，别光说问题，也附上建设性的解读和改进建议。这样不管是人事部还是公司领导看来，你提出问题，多少都有为公司整体管理提升的用心，而不仅仅是出于个人不满，对抗公司制度；而且，你是的方案能落实在未来的改进方法上，不空洞，有行动导向，能落地实施。
还有一个细节，就是兄弟你要找好沟通的对象，不一定非得是人力资源部或者制度中规定的申诉部门，可以先与直属领导或更了解业务的其他伙伴或领导聊聊，找到共鸣者和支持者的同时，也丰富自己对问题的认知，验证自己的判断。
当然，即使都做了，也不会一次就成功，对这个你要有心理准备，整个下来或许是一个很长的过程。找好机会、缕清思路，在做好本职工作的情况下，坚持不懈的沟通，也许有一天你的建议就被采纳了。
要知道，绩效机制的优化本来就是一个动态调整的过程，虽然前期可能困难重重，但你的反馈和建设性建议，可能会为团队甚至公司未来的管理提升埋下种子，到时那你可是居功至伟了，祝成功。
