今天和一哥们聊天,他跟我吐槽说公司绩效制度,原话是:感觉公司一堆水货人事,不会给员工制定绩效考核,搞不清楚业务部门重点工作,绩效考核制定非常不合理”,后面跟着一大段亲切的问候……
其实这类问题经常会遇到,有吐槽绩效制度的,有不接受考核结果的。回到这个问题上,我和哥们说:“因为你说的是绩效方案,而不是绩效结果,我第一感觉是没什么卵用。”
但是不要忘了那句话:水滴石穿;还有更狠的:发动群众。要是所有人都骂HR,哼哼,“众口铄金、积毁销骨”……想想都可怕。
但为什么说直接去申诉考核制度用处不大呢?因为这应该是已经发布的制度啊。正常情况下制度发布前大概率会经过相关部门的讨论、会审,最后经领导批准后正式发布。所以某种意义上,虽然是人事发布的制度,但是代表的是公司整体均衡之后的意志。你去问问人力资源部,没准他们还对制度不满意呢。有很多时候,一个制度的发布,老板考虑的从公司整体利益出发,不一定完全符合一线员工的期待。所以你对方案发起申诉,相当于你个人要掀翻现行制度,从制度的刚性和其他管理后果去评估,大概率是不会有什么效果的。
所以,如果你指望一次申诉就能推翻制度,真心够呛,但如果你愿意进行多种尝试,坚持反馈,‘水滴石穿’也不是没有可能。”
首先要做的,就是把情绪放一放。就算是申诉,要是只说一群水货这样的话,情绪是发泄了,但是对方听不到任何有切入点、有价值的信息,搞不好还会对你有些不好的印象。所以要把问题进一步具体化,比如:
- 指标设置脱离实际工作,未能反映业务重点
- 绩效标准模糊,不能清晰的反应绩效要求
- 考核结果缺乏透明性
- 目标定得过高或过低,失去了激励作用
……
然后,最好有一些具体的案例或数据来做相应的说明。
其次呢,你发现问题之后,要是真想解决,可以留心观察一下。人力资源部离业务一线远,可能无法深入理解业务需求,除此之外,会不会也有业务部门反馈不及时,导致考核指标偏差的问题,如此种种,把问题的分析拿捏得更全面一些。
把功课准备好,把自己调整好,你就可以试着用积极的态度去进行建议了。从实际的管理效果出发,别光说问题,也附上建设性的解读和改进建议。这样不管是人事部还是公司领导看来,你提出问题,多少都有为公司整体管理提升的用心,而不仅仅是出于个人不满,对抗公司制度;而且,你是的方案能落实在未来的改进方法上,不空洞,有行动导向,能落地实施。
还有一个细节,就是兄弟你要找好沟通的对象,不一定非得是人力资源部或者制度中规定的申诉部门,可以先与直属领导或更了解业务的其他伙伴或领导聊聊,找到共鸣者和支持者的同时,也丰富自己对问题的认知,验证自己的判断。
当然,即使都做了,也不会一次就成功,对这个你要有心理准备,整个下来或许是一个很长的过程。找好机会、缕清思路,在做好本职工作的情况下,坚持不懈的沟通,也许有一天你的建议就被采纳了。
要知道,绩效机制的优化本来就是一个动态调整的过程,虽然前期可能困难重重,但你的反馈和建设性建议,可能会为团队甚至公司未来的管理提升埋下种子,到时那你可是居功至伟了,祝成功。