作为一个团队管理者，为了让团队能够持续的进步，就需要实现团队成员的针对性管理。
在完成了团队成员类型的分析和判定之后，管理者就有了团队成员管理的基本依据。
之前我们把团队成员大致分成了四类：
工作能力优秀工作态度积极
工作能力优秀工作态度合格
工作能力合格工作态度积极
工作能力合格工作态度合格。
上一篇写了前两类成员的一些管理心得。接下来把说下剩下两类成员的一些管理心得。
工作能力合格工作态度积极的成员
这类成员任务管理重心应该放在任务结果的质量管理上。成员平时工作中任务进度通常问题不大，并且沟通反馈都很及时，一旦有阶段性进展，或者出现问题都能够及时反馈，不会导致任务延期。
但是受限于工作能力水平，任务执行结果可能会有偏差，这就需要对结果进行评审。评审的过程中要注意态度，对事不对人，更多从正面去辅导和评价。
在日常管理上，需要分析成员能力短板在哪里，并和成员沟通确认提升路径，从而有针对性提升工作能力水平。
在后期管理规划中，可以根据能力实际提升进展情况，适当地分配一些有难度的任务，在工作实践中迅速提高。
同时也可以和这类成员更深入沟通他们的职业规划，和第一类型的成员类似，除了短期针对性的学习规划，还可以根据团队需要，和个人意愿制定一个长期的学习提升规划，让他们的能力提升和团队的发展更为契合。
这类成员可以作为第一类成员的后备梯队培养，这也可以作为团队梯队建设的工作内容。
工作能力合格工作态度合格的成员
这类成员可以看做是第二类和第三类成员的综合性管理，只是偏重方向不同。
首先需要分析成员在工作能力和工作态度上，更为欠缺的，或者更容易提升的是哪个方面。一般工作能力的提升可以优先考虑，如果是工作态度方面，之前提到的两个因素都不太好解决。
薪资问题受限于工作能力和工作态度表现，除了薪资普调外，不太能提出说服力强的理由满足成员的要求。
如果是任务类型的问题，除了具体的工作任务类型可以稍作调整外，也是因为工作能力水平原因，不太可能轻易把重要的关键任务分配给他们，风险不好控制。
归根到底还是要在工作能力水平上，先得到较为明显的提升，从而带动其他因素的改善。
最后说下工作能力差或者工作态度消极的这类成员管理。
这类成员通常是管理者最为头痛的。如果作为团队管理者，如果拥有招聘面试，或者团队成员选择的权利，就需要谨慎地做出判断选择，从根源上杜绝这类问题的发生。如果已经是现实情况，而且必须接受作为团队的成员组成资源，在任务管理方面，那么可以将工作任务中的边缘任务分配先出去。
如果是工作能力不合格，而工作态度尚可或者有纠正的趋势，可以在日常管理中，做出提升管理规划并持续进行辅导，这也是管理者应该要完成的工作内容之一。
如果是工作态度消极，可以具体分析原因，有针对性的沟通解决，如果最后还是没有什么效果，可以“战术性放弃”，将更多的精力放到其他的成员身上。
成员分类管理，一是为了提升团队整体的工作能力水平，提高团队的贡献产出；二是实现团队内部的梯队建设目标，形成一个完整的团队战斗力。
管理新手可以通过小型团队成员管理工作实践，提升自己的实际管理能力水平。
