人们在一个领域能力越强越优秀，则越讨厌多变的环境。
“当下身处的环境与个人心理状态会局限着人们的思维认知水平巅峰，人们根据当时的认知水平下判断以及做决定，从而影响个人发展的方向和节奏。”这叫能力陷阱。
过往的经验中都会教诲我们“先思考再反省后定目标”，然而在《能力陷阱》这本书却颠覆过往的认知。作者认为“先思考后行动”的方式存在局限性，也就是所说的"陷入能力陷阱"里了。当一个人只在自己擅长领域中成为精英的时候，那么这可能是个危险讯号。
比如：当一家公司的财务总监一直处于高处不胜寒的状态，领导往往不会再提拔他往更高的位置升职。因为这个总监已经完美的胜任这份工作了。他只会有两个选择：要么自己当领袖，要么继续保持现状。
书中的观点是“先行动后思考”，改变是由外而内的过程。
比如：一个人想变为好人，首先他应该先做好事才能变成美德之人。
你要像领导者那样做，才像领导者那样思考。
作者从由外而内的研究角度发现一个高效的领导者所做的工作有两个转变过程：一是外在转变过程， 二是内在转变过程，并且两者是紧密连接的。外在转变指的是外部建立起有潜力有能力的好名声;内在转变指的是自我动机与自我定位的转变，称为“由外而内”。
“由外而内”的原则
“由外而内”的原则：“如果想像领导者一样思考，应当先像领导者一样行事。”浮想联翩不如行动一次，先做后思考带来的结论理解得更透彻更有意义。在这个过程中你会发现可能会打破你固有的思维模式，从而会重新思考“这件事领导者为什么会这么做？而不是那样做？”在此同时你也会思考：“如果是我，我会怎么做？”
“桥梁型领导者”与“中心型领导者”
桥梁型领导者指的是：一个优秀的领导者是与外界连接的桥梁而不应该以内部“紧密相连”。这里的“紧密”思指：“一位高效的领导者不应该掌控零零碎碎的所有事”。高效领导者会在公司里放权和善于培养下属的独立思考能力、合作能力与应变能力。当领导者抛出问题是接收的是解决方案，而不是每次都安排下属应该怎么做。经常性的给出解答方案会使下属的工作思考能力、合作能力与工作积极性大幅度下降。
中心型领导就是以公司内部为中心，领导不尝试放权并掌控着大大小小的事情。这样不仅下属的依赖性很强，还可能不敢创新或提出好的方案与建议。当下属不能及时反馈解决方案与他们的想法时，公司很有可能失去创新改变的机会。
一家公司能往外走扩大规模不仅是依靠的是管理能力，更重要的是建立每个部门的责任感、创新与独立思考能力才使公司规模扩大。
成为有远见的领导者
远见的领导者具备三个特征：
一、感知环境中的机遇和危险：领导者是整个公司的第一领袖，应该具备灵敏的观察环境的变化而做出的变动。
二、提供战略性指导：领导者遇到问题时，应该提供战略性指引问题迷宫。
三、鼓励他人展望未来：不在乎下属未来的领袖，是不成熟的行为。
由外而内，如何寻求内？
一、内在动机与定位 ：每个人其实都会清楚自己要成为怎么样的人，而我们做不到的原因在于不知道怎么行动达到目标。不如试着先效仿领导者的处事方式就能慢慢清晰自己内在动机与目标定位。
二、避免能力陷阱 ：“当我们忘记自己仅有的能力才会跳出能力陷阱”人类的潜能并不仅仅是显然易见的表现，更多的潜力是通过尝试新事物后发掘出来的潜在优势。
“跳出盒子思考”：当我们在陷入困境时可以使用这模式思考问题。这里的盒子就好比我们的固有思维模式，不敢创新也不敢尝试新事物。就像开头所说当下的环境都会限制大脑思考并下定论，所以我们不能只在盒子里仅有的空间里思考。
另一种思考方式是“在盒子里思考”。这个思考方式是《跨越不可能》提出的。在盒子里思考的前提是有明确目标后，可以用条条框框的限制驱动创造力。（没找到方向感先跳出固有思维寻找驱动力；有明确目标后再采用框架模式达到目标）
三、了解领导者会做的事：我们可以观察优秀的领袖如何在职场与他人交流；与他人如何处事；领袖自己又是如何思考的。
四、将想法与个人经历结合：将领导者的处事方式进行思考与个人经历结合，总结后的结论就是个人经验。
