小菜鸡做招聘经常做着做着就觉得自己毫无价值，随便换个人来都能干～
做着做着就想着辞职，辞职的时候就和领导说：“没意思啊，我感觉自己就是一个中转站/销售，天天被拒绝，太磨人了。” 或者说：“工资2800，每天笑哈哈～，拿这买白菜的钱，做买猪肉的活，我太难了。”
招聘是一个企业至关重要的岗位，无论什么类型、处于哪个生命周期的企业，都需要进行人才招聘。
在人力资源部门，你其他模块都可以没有，但是招聘必须要有。
招聘岗在市场上水平层差不齐，其主要原因是招聘入门容易，大部分企业对招聘的理解都处于比较基础的阶段，一个人力资源部领导对招聘价值的理解决定了这家企业招聘HR的专业素质。招聘HR对招聘价值的理解决定了他的招聘思维高度。请你思考一下，在你认知里招聘HR的价值到底是什么？
我认为招聘的价值分五层：
第一层：电话销售。电话销售认为努力打电话约人过来面试就是招聘的价值，当目前网站找不到简历了，就去开通更多的网站。力图通过不断的重复来完成招聘任务，以勤奋、执行力作为岗位的核心价值。
第二层：人才筛子。二层者通过替业务单位把关，把一些不合适的人剔除掉，提供一些自认为合适的人到业务单位面试。以找到合适的简历为核心价值。
第三层：满足需求。第三层又分为上三与下三，下三者属于被动型满足，上三属于主动型满足，被动型HR经常被业务单位牵着走，无法准确的把控业务的需求，任由业务单位对招聘需求做出变化，当你的招聘任务经常处于变化之中时候，即便能完成任务需求，你也会觉得很疲惫。主动型HR更多是通过前期的需求沟通环节以及后期引导变更来控制变化。同样是满足客户的需求，两者有天差地别。
第四层：招聘管理；招聘管理是一个系统的工作，包含年度招聘规划、渠道规划、甄选技巧、审批流、面试官团队这些基础工作外，还有招聘理念、招聘文化、雇主品牌、编制管理等系统建设工作。
比如雇主品牌，整个面试流程就是一种雇主品牌建设，面试体验好坏决定了候选人对你企业的认可度，认可度又决定了offer率及推荐率。
在与外界人才接触时，你会释放大量的信息给到外界的人才，你的招聘广告、人才口碑、招聘圈子这些媒介都无时无刻在做雇主品牌建设，凡是你给别人留下的印象，都会影响着你的招聘工作；
一家口碑好的公司在招聘每个阶段的质量都高于口碑一般的企业，甚至薪资水平低一点，别人也愿意选择口碑好的企业。
再比如编制管理，业务单位很少关注编制，他们更多关注业务能不能完成，经常会出现忙不过来就加人的情况，而老板不会管这个细节，这个要靠咱们HR去管控。到底加岗位是为了什么？这个岗位的价值是什么？工作量到底饱不饱和？现有编制是否空余？上个月人均产值目标是否达成？内部招聘/提拔的可能性？短期忙碌增加的岗位是否可以通过项目激励方式，减少编制增加？
招聘HR首先是为了公司服务，其次才是为了部门，老板只知道招人是HR的事情，招多了你HR的锅，招少了也是HR的锅。
第五层：业务驱动；企业内部的人对外界的接触没有招聘HR接触的紧密，招聘HR通过不断的接触外界各个企业的人才，通过面试的过程会搜集很多外界的信息，这些信息都是未经发现的宝藏，很多招聘HR是无法吸收这些信息的，这需要对业务有一定了解，拥有一定的业务信息敏锐度。当你能看懂这些信息，你也就能给业务带来信息支持，从而驱动业务增长。
当招聘HR明白自己的岗位价值在哪里之后，你就可以规划未来的工作内容。
为了实现你的价值，你的目的是什么？为了达到你的目的，你的目标是什么？为了完成目标，你的方法是什么？
举个例子：
只有明白岗位价值是什么？才不会迷茫，减少焦虑，才能够在模糊边界中突破。
