怎样在短时间内赢得业务主管的信任与支持，树立自身形象并建立影响力；
怎样快速掌握业务部门的语言和业务流程，进行充分深入沟通，挖掘他们对人力资源深层次的诉求，通过HR策略和措施去匹配；
怎样处理不同业务部门关于人力资源方面的矛盾与冲突；
9、怎样做好压力管理，保持工作与生活的平衡？
按部门、项目、岗位分类；
按出生日期排序，记住主管和核心员工的生日，增强亲近感；
（2）把“人才地图”装进脑子里
总体的人才分布数量与结构；
各部门的人员数量与质量状况；
有哪些人员空缺需求；
这些空缺的轻重缓急程度如何；
各部门有哪些关键干部与核心员工；
关键人才应该怎样去发展和激励；
有哪些员工绩效不佳；
怎么通过培训赋能提高胜任能力，通过内部调配换到合适岗位，或进行末位淘汰；
盘点现有组织架构，评估是否能支撑战略实施，若不能，考虑需要做哪些调整；
人才盘点：现有人才是怎样的？人才储备是怎样的？支持业务战略发展，现有人才是否足够？需要增加哪些新的岗位、技能？新人员需求是自己培养还是外部招聘，或者通过资源整合寻找；
继任者计划：保证公司关键岗位有短期和中长期的继任人选。
定位与价值期望决定工作方向
SSC：共享服务中心--事务性工作、成熟的共性执行工作。
从成果产出的角度看待一切。
HRBP的定位：我在哪里；
HRBP的角色：我是谁；
HRBP的价值体现：我要有哪些业绩成果和产出；
HRBP的关键职责：我的关键成功领域在哪里：
HRBP的关键活动：在关键成功领域我应该做什么；
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HRBP的关键输出：怎样衡量我的职责履行与价值贡献。
