“忠诚度倾向？”何莉莉心中巨震。
“只是一种说法。”秦风压低声音，“听说，评估数据会直接接入公司的某个核心数据库，用于……人才建模和风险管控。那些反应‘不合格’的，即使能力再强，也很难进入核心岗位，甚至可能……被‘优化’。”
何莉莉背脊发凉。原来所谓的“筛选”，筛的不是健康，而是员工的“可控性”和“服从度”！
“这些数据，谁能看到？”
“那就不是我们这个级别能知道的了。”秦风耸耸肩，“或许陈经理那个级别，或者更上面……哦，对了，战略投资部好像也对这些数据很感兴趣，他们评估投资项目时，有时会参考类似的心理行为模型。”
战略投资部？李哲？何莉莉感觉自己抓住了一丝线索。
当晚，匿名信息再次到来。这次是一个加密的网络链接和一段简短的指令：“链接通向一个临时数据端口，可访问部分被标记为‘低风险’的体检数据摘要。重点对比‘神经应激’数据与员工近期岗位变动。小心，访问痕迹会被记录，你只有三分钟。”
何莉莉心脏狂跳，立刻打开电脑，按照指示操作。链接跳转到一个设计简洁却陌生的内部系统界面，数据分类清晰。她快速浏览，发现果然有部分员工的“神经应激评估”得分与颜色标记（绿色为佳，黄色观察，红色风险），并与他们近期的晋升、调岗或“自愿离职”情况高度吻合！得分低（红色标记）的员工，几乎都在短期内以各种理由离开了公司核心岗位或直接离职！
