说什么不重要，重要的是做了吗？做成了什么？
——关键行为、标志性事件在干部管理中的运用
定标准，确定班子选拔标准。班子成员是基于过去还是面向未来，是以元老为主还是借助空降部队？这是一个现实的问题，不同公司的统帅会给出不同的答案。经过认真的思考和总结，A公司摸索出一种选择班子成员的“ V E P P B”指标，即基础层面的两个指标Performance（过往业绩）、Behavior（关键行为），岗位匹配的两个指标Value（价值观）、Experience（相关经验），以及面向未来的潜力指标（Potential Factor），用这套指标来客观地评价并选拔每一个潜在的班子候选人，做到心中有数，手中有尺（如图1所示）。
照镜子，判断现有人才水平。确立了班子成员选择标准以后，公司召开了人才盘点会，利用素质—业绩矩阵/九宫格（见图2）去寻找班子成员候选人。这个矩阵中，业绩维度是清晰易见的，而行为方面需要公司自己（如有必要，可请外部专家进行辅导）提炼出一套关键问题，来有效地挖掘出在具体的业务情景中的行为，做到选人有术。
定组合，搭配班子成员。在选择班子候选人时，一个摆在老总面前的问题就是：如何确定班子成员的搭配组合？究竟是选择“天地会”（海归人才+ 本土精英），还是“雌雄配”（管理团队中的男女搭配），还是“新老配”（空降新兵+ 创业老兵），还是“攻防配”（守成老将+ 闯劲十足的新锐），还是“阴阳配”（管理风格互补），还是“长短配”（关键能力的互补）？
在2017年干部画像V1.0的基础上，我们需要对每个干部进行画像分析，并通过对班集体这一团队画像，来给出搭班子建议。也就是干部画像V2.0，从更高的维度，对现有班子进行诊断，分析，给出建议。干部画像工作的下一步是针对定性的结论，找出关键行为或事件，来证实结论；逆向工程是通过关键行为或事件，推导出结论。
所以，在干部管理中，不仅仅是看这个人说了什么，PPT写了什么，更关键的是看他做了什么，以及他做成了什么。在此过程中，关键事件或业绩就能将其能力、素质显性化。
人力资源部 高伟
二〇一八年九月十日星期一
