一、明确角色定位

在现实生活中，我们常常会遇到这样一个问题：一些受到员工爱戴的管理者，有时他们会感觉到非常累，力不从心，即使拼了命去努力，但结果并不如人意。为什么呢？

我想，这可能就是团队管理能力问题。下面，我想与老铁们分享一下如何借助人力，明确自己的角色定位，提高团队整体水平。

001 管理就是通过别人完成任务

通过别人完成任务。这里面有两个点：一是完成任务，二是通过别人。一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。即使一个普通的放羊人，只要有办法让别人帮他放羊，他就是一个管理者。

002 学会授权，别怕员工犯错

将军应该站在指挥部，而不是冲上前线。在现实生活中，很多管理者不允许事情出差错，身为团队的管理者，需要对事情发展过程有强大的掌控感，于是他们怀疑员工的能力，认为员工做事情拖沓，不合自己心意，与其到后来还要自己修补，不如一开始自己就接手。

团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关的，是需要他自己想办法解决的。

003 找准自己的定位

管理者最常见的心态就是认为自己在受“夹板气”：管得松了，员工完不成任务，老板怪罪；管得紧了，员工直接辞职，完不成工作，老板怪罪。每天辛辛苦苦地为这个着想，为那个着想，最后落得两头不讨好。管理者的心里感到十分委屈。

一般来讲，管理者在团队中有三种角色定位：下层执行，中层管理，上层领导。初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果。中层管理者是整个团队的“大管家”，负责团队中的大小事物。高层管理者在做任何一件事时需要考虑对整个团队情绪会产生怎样的影响。

最后总结起来一句话：管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。

二、明确目标管理

目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。一个毫无目标的企业，就像一个毫无信仰的人一样，最终只能被有思想有目标的企业所代替。

001 企业管理，说到底就是目标管理

目标，是那种让人朝思暮想、做梦都想、时刻不忘，而且一想起来就会热血沸腾；目标，是企业的愿景和灵魂。推动企业方向型目标的完成，则是团队管理者存在的意义和使命。一个有使命感的团队管理者，代表了企业真正的魂。也只有这样的团队管理者才能谋划千计万计、克服千难万难，一步一步地朝着企业的方向型目标前进。而只有以企业的方向型目标为导向，整个团队的管理工作才能有章可循、条理清晰、一通百通。

原来，一个有使命感的团队管理者，才是代表企业真正的魂，以前自己所带领的组织部一直没有达到新突破，干事在工作中也提不起兴趣，整个部门毫无活力，我想，这可能就是与自己所管理的方法有关，秉着为学校办事，但却毫无目标。

002 目标管理的四大难题

目标管理的四大难题，主要是成员参与度不够，执行积极性差、资源匮乏、目标拆分不合理、目标总在变化。

目标管理和其他任何一种管理工具或管理制度一样，都不可能尽善尽美。管理者要做的就是打消员工的疑虑，克服难题，找出方案中不太完美的地方，尽可能去完善它。唯有如此，目标管理才能发挥最大的功能，取得最优的效果。

说到这，让我瞬间悟出一个道理来，原来自己现在所管理的班级何尝不是这样？每次搞事情搞活动班级参与度都不高，积极性也比较差。原来，也是自己没有为目标管理所面临的难题做充分地准备，没有真正提升同学们的参与度，执行力，而是不断改变管理目标，试图找到一种提高同学们积极性的方法。现在回想起来，确实是不够睿智。

三、明确团队关系

团队不应被称为“家”，而应是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。

001 团队就是“球队”，目标就是“赢球”

如果将团队比喻成球队的话，员工就可以理解很多事情，主动做与团队发展方向一致的工作。如果员工与团队的努力方向不一致，就会增加团队的内耗，管理者整天就是调和内部矛盾，这样会错失很多宝贵的发展机会。

002 把要员工做的事，变成他自己要做的事

你永远无法叫醒一个装睡的人。团队管理更是如此。很多员工始终觉得自己是在为老板工作、为企业工作、为父母工作、为孩子工作，反正就不是为自己工作。所以，你不推，他不动，甚至你推，他也不动，整个人干劲不足、积极性不高。这种人的工作业绩可想而知。相反，如果你能把自己想要让员工做的事，变成他们自己想要做的事，他们就会迸发出更大的热情，这样团队管理工作就会顺畅许多。

小米科技创始人雷军还在金山工作时，会在新员工入职培训的时候对他们说：“在你上班的第一天就要告诉自己，我在这工作，每天的工作就是来增加我的能力、我的接触，丰富我的经验，我不是为公司工作，也不是为领导工作。”所以，我们可以看到，小米最终在科技领域遥遥领先。

从创业开始，马云就始终强调：“不要让你的同事为你干活，而要让他们为我们的共同目标干活，团结共同的目标下，要比团结在一个人周围容易得多。”所以，我们可以看到，马云的身边始终围绕着一批最出色的人。

看了这么多关于管理团队的要领，自己对未来就业所要追寻的目标公司也有了一些改变，一个公司好坏不在于能否赚了多少钱，能否收购了多少公司，领导人能力是否足够强。相反，一个公司的好坏很大程度在于长期发展，是否能收购回公司的股份，团队能力是否足够强，领导人能否理清关系，打造团队一致性。

四、明确SMART法则

在西方管理学中，目标管理领域有一个著名的SMART法则(SMART=S+M+A+R+T)，通过这个法则，管理者可以较为容易地为团队成员制定出科学、合理、可实现的目标。

001  S=Specific（明确具体）

目标必须是明确具体的，只有这样团队成员才能正确地理解，才能知道具体如何操作，才不至于轻易让自己的时间从手指尖流走。就像我们前段时间规划自己未来几年的目标时，大多数老铁都会说要达到比较远大又具有可实现性的目标，但很少有老铁会具体列出哪些阶段该学什么，哪些阶段该完成什么任务，哪些阶段该取得什么样的成就等等。

002 M=Measurable（可量化）

目标必须是可量化的，“做大做强”这种词过于空泛，也没有什么实际指导意义。你必须制定一个可衡量的数据目标，比如，我要将团队销售额提升50%，我要成为全公司业绩第一、绩效考核超过第二名10%的员工，这些才是可量化的目标。

003  A=Attainable（可接受、可实现）

如果制定的目标不被团队成员所接受，那么管理者制定出的目标就是一个摆设。想要团队成员都能接受这个目标，必须保证两点：第一，这个目标必须是可接受、可实现的；第二，在传达的过程中必须做好沟通工作。

就好比我们钦州学院准备更名为北部湾大学，如果一下子要把它按照名校的标准来要求我们学生，那看似不太可能，但是如果先把学校各方面都慢慢提升上来，明确个时间段，那么这个目标还是可以接受的，效果也会比较不错。

004 R=Realistic（相关性、符合实际）

任何事物都不会孤立存在，目标也是如此。在制定团队目标时，管理者还必须综合考虑市场、竞争对手、产品竞争力、消费者消费习惯等各因素，全面、客观地看待问题，以确保制定的目标符合实际情况。

005 T=Time-limited（有时间限制）

目标必须给出具体达成的时间，比如说，在一年之内将团队绩效提升20%。这样的目标才真正具有指导和管理作用。如果没有具体的时间限制，目标形同虚设。

五、明确管理决策

在团队管理中，管理者需要科学地安排好事务的处理顺序，才能使工作效率的提高成为可能。涉及团队协作时，管理者要有激发成员的热情和创意的能力，以提高整体决策的效率和质量。

001 把时间用在关键要务上

简单来讲，就是因为“忙”。忙会让人疲于应对眼前的各种“火情”，团队缺乏全局意识，或者即便有这样的意识，也没有时间，最终错失了很多机会。作为团队管理者，我们需要跳出这种“瞎忙”的怪圈，我们的时间要用在全局规划、解决根本问题上，“好钢要用在刀刃上”。管理者要做的是通过培养员工去解决具体问题，将自己从“瞎忙”中拯救出来。这样才能站在更高的地方，发现更好的机遇，指挥企业前进的方向。

这段时间发现自己特别忙，特别累，但忙过之后并没有觉得自己有多大的收获，也都只是能完成任务而已，并没有很高效。我觉得其中一个比较致命的原因就是对什么事都一把抓，没有主次分明，只追求能完成而并没有花时间去思考怎么样才能做到高效。

002 告别气氛沉闷，效率低下的会议

相信大多数管理者都会遇到会议气氛沉闷、效率低下的问题。究其根源，其实是管理者并没有注重或者充分激发团队各成员的创意思维，也没有充分鼓励他们表达自己的想法。要想解决这个问题，头脑风暴是比较有效的方式。要知道，人类思维有其自身固有的局限，很难人为克服，而头脑风暴恰能对此进行弥补。

在平常生活中也一样，每次给部门小伙伴们或者给班里面的同学们开会的时候，都会觉得整个气氛都很压抑，没能真正鼓动同学们积极参与话题，我觉得可能是平时没太注重同学们的创意思维，都是自己一个人在讲，这点以后得改正过来。

003 如何正确又高效地做决策

在很多团队会议中，团队成员被迫接受管理者既定的思维模式，限制了个人的思维和团队的整体配合度，不能有效解决问题。而在运用“六顶思考帽”决策模式后，团队成员不再局限于某种单一思维模式，有助于团队管理者做出最正确的决策。

六、注意及时反馈

及时反馈，可以让员工尊重你、信任你， 激励可以让员工业绩翻倍，训斥会让员工陷于低迷，不同的反馈技巧结果千差万别。能够接受和给予反馈，是管理者保持竞争优势的关键能力。

001 别用绩效考核代替反馈

管理工作最重要的是与员工之间的沟通，一个优秀的管理者应该将及时反馈视为日常管理工作中的重要内容，它可以确认员工过去的工作成果，指导未来的工作方向，使员工始终保持积极的工作状态。别用绩效考核代替反馈，员工做错了要反馈，员工做对了也要反馈。

就比如我们学生的期末考试一样，很多老师会将期末成绩作为评选优秀学生的一个重要标准，完全没有在意平时的表现，这样很容易让她们的虚荣心得到满足，没能让她们真正变得优秀起来。

002 警惕“推理阶梯”，避免误解和伤害

在日常生活中，个人的判断大部分基于自身的主观认识而非事实，这会产生许多误会。在企业的日常运转中，管理者对待员工也会犯一些主观性的错误，作为管理者，一定不要轻易对员工做推理，一些错误的推理如果不能及时澄清，就会激起员工的反感，影响团队的整体氛围，只有通过详细了解我们才能确定到底是要批评还是表扬。

003 通过正面反馈，引爆你的团队

给员工正面反馈的一个作用，就是为团队营造独特的价值观以及团队文化，增强团队凝聚力，即使遭遇困境，也不会让团队陷入一盘散沙的境遇。

在日常工作中，对员工的工作表现及时给予正面积极的反馈，可以营造和谐的团队氛围，让各成员感受到尊重和信任，让员工找到工作的意义。

004 负面反馈时，对事莫对人

在日常工作中，人们通常认为给予负面反馈就是“得罪人”。如果用管理者主观思维去评判员工的工作成果，当然会出现一些这样的负面结果。但是只要谈话中始终保持理性客观的态度，像一面镜子一样反映出员工真实的工作状态，始终将重点放在工作探讨上，即使是负面反馈，也会赢得员工的尊重和信任。