今天聊一个特殊的话题：为什么招聘会成为企业中一个特殊的模块？不知道大家是否发现，在企业中，虽然招聘模块被人诟病最多，但是在企业中，一般招聘模块也比较容易得到业务部门的认可。
诟病的原因很多，但基本总结基本不会超出以下的范围：1）实际招聘人员与业务部门的需求不匹配；2）招聘周期过长；3）招聘的速度无法跟上业务发展速度；4）业务部门在招聘中能直接发声。我们来尝试解决这些问题：1-1）业务部门的需求经常会变化，原因是业务部门自己都不知道自己的需求是否准确；2-1）人员的入职和离职实际上都需要时间，除非是我们刚好面试一个已经离职人员，同时人家也有意向，否则，这个周期必然很长，同时由于我们的招聘需求经常是“你只要把人带到我面前，我就知道是不是我要的人”，但是又没有办法说清楚的情况，招聘周期就更长；3-1）当业务在发展的时候，在这个行业，不仅仅是一个企业，而是一群企业，如果是一个企业，那么实际不用指望招聘，如果是一群企业，我们拿什么吸引应聘者？4-1）我经常会听到业务部门管理者说“我吃过的盐，比你走的路还多”，但是，人在哪里，他不知道，他只知道你们没有帮我找到人，说句推卸责任的话，不是业务部门的人更知道可能的招聘对象在哪里吗？but，很多时候他们是不知道的，反而HR知道。
认可的原因也很多，也能总结一下：1）和业务部门的配合度好；2）在某个关键人选上及时做到了招聘到位；3）帮助业务部门重新梳理了内部需求；4）提前沟通，规划了招聘的动作，满足业务发展需求。说的直白点，也就是解决了业务部门的用人痛点。1-3最好达成，第四点是挑战点，但这点也是关键决定点，延申到人力资源的其他模块也如此。
对招聘与配置的反思暂时告一段路，这里主要谈了招聘，配置涉及的很少，根源在于配置需要从组织的整体资源调配层面去看，其实大部分的工作在进行人力资源规划的时候要进行考虑，或者在进行人员需求计划编制的时候考虑，在招聘实施阶段其实就是一个落地的动作，更多的需要的是对配置结果的跟进和反思，提升配置有效性。
