实战→研究→理论→实战
1.故事开场:学OD的过程、跟谁在学、自我感受总结
2.自我介绍:谁、哪里、做什么、好奇心、收获
3.从自我介绍中，听到了什么，收获了什么
4.收获总结:
人员的构成:HR、BP、自由
行业的构成:服务、互联网
企业规模:中小型、民企
生命周期
产业链条
思考:我能为组织贡献什么/我能为他人或利益相关人贡献什么/你能为我贡献什么/如何发展自己，才能持续贡献/如何发挥优势，才能？
5.OD第一视角，思维一:对话即行动→行为-聆听，提问-对人，反馈/回应→中立
6.从HR到OD
HR是什么？OD是什么？→概念
角色:为什么转？如何转？路径？
7.人职匹配理论（OD企业要求形态）
能力→（箭头下为成功）要求→职→回报（箭头下为幸福）→需求→人（循环往上到能力）
能力:知识、技能、才干
8.思维二:自我利用:自知、自我;发展优势;影响力（非职权）
组织发展与训练计划→组训→发展人
9.思维三:利益关系人
人际关系网络图（同盟），贡献在外部
10.思维四:OD组织发展是一个通过行为科学技术、研究与理论对组织文化进行有计划的变革的过程
OD不是一个工具，是一种思维视角，有诊断式和对话式
变革理论:解冻（自然）→变革→再冻结
BL模型-乐温三部曲
眼睛看市场，财务要看通（成本观），高管团队要影响，认知要转行，局外人要护航。
