01
激励的需求假设误区1：先有物质激励？
物质激励和精神激励，两手都要抓，两手都要硬，只抓一手，是对人的需求假设存在问题。
说明你的认知有问题，所以你才会抓一手，要么抓物质激励，要么抓精神激励，这是我们在企业中经常看到的两类人。
过去我们讲这个是金字塔的等级结构。
比如说这个人的需求，如马斯洛的需求结构理论就认为呢，人对生理和物质的需求是低层次的，人的精神需求是高层次的。
但是我们认为呢，人的物质需求和精神需求其实是没有高低之分的，他始终是平等、并行的，也是混沌的。
我们见过一些新闻，哪怕一些拾荒者，他没有多少钱，但是遇到洪水，遇到灾难他要捐献自己的钱，这当然是一种大爱。
其实也满足了自己的一种精神需求，也就是说物质需求和精神需求它是混在一起的，不是说先有物质需求再有精神需求。
这是我们在企业管理中一定要注意的现象，因为马斯洛的这个需求理论是很著名的理论，但是他把人的需求分成层次感是有问题的，物质激励和精神激励没有高下之分。
不存在先满足生理需求， 就是物质利益，再满足精神，不存在。
无论你学识有多高，你地位有多高，你既有物质需求也有这个精神需求，他是相互的，你中有我，我中有你相互混杂的。
物质财富越丰富的人，品德不一定高尚，精神追求层次不一定高，这个也是我们经常看到的。
人如果一味的追求自我实现，就会导致精致的利己主义者，我们现在更加强调的是以利他之心利己。
02
激励的需求假设误区2：物质激励代表一切？
要同时满足人的物质激励和精神激励，这是我们做人力资源管理要非常了解的一点，那物质激励就够了吗？
有些老板就觉得赚了很多钱以后，他们就突然发现自己这个企业的文化缺失，他发现几千几万人的组织跟着他们，缺乏了共同的想象力。
我们见过有些企业家就开始带着员工背诵哲学的阳明语录，背诵老子的箴言号召员工进行这个精进奋发，无欲则刚。
他很少分享这个物质激励的结果，我们经常见到企业家这样，他自己都没意识到，在员工看来呢那老板就在PUA。
这些企业家呢很少对员工进行这个制度上的，对物质进行激励的安排，老板的这个欲望也缺乏相应的节制，他就不能期望员工个体与群体，能持续的精神奋发。
03
激励的需求假设误区3：权力，荣誉激励就够了么？
那除了我们要有物质激励以外，我们说有权力激励和荣誉激励也就够了吗？
也不是这样，曾经有人呢，就把分好权、分好钱、分好名，我们经常也倡导物质激励的三分的观点，归纳成为华为成功的原因，并且自鸣得意找这个华为的任正非，告诉他说我找到了分钱分名分利是华为成功的原因。
任正非看后觉得不以为然，后来就有人告诉这个人说，卓越的企业无不有自己的精神构造，无论是谷歌、微软、苹果，他都有自己的超越物质追求的宏大使命。
美国的许多伟大企业的创始人呢，他也是清教徒，也就是有信仰的人，这些企业家是有灵魂的。
有灵魂的组织才可能长久，才有长久的动力，中国的企业家要想让自己的企业和西方的企业公司比肩，就必须给企业注入灵魂。
也就是说只有钱是不行的，卓越的组织一个重要的标志是什么呢？
它的领袖是使命主义者，而有使命的高管团队是由一群富有使命感的个体组成的，组织从上到下的各级人群中，也都活跃着一批有着使命精神感的主管、普通员工。
这样的使命氛围，很大程度上源于个体的自我能量，更加是源于组织的牵引和激发，因为进入社会以后，相当多的人变成了物质主义者、权利主义者和精致的现实利己主义者。
时间越久，他们身上的使命、理想的色彩就越来越淡了，所以说组织要激发他们这种使命感。
每个人其实都有使命感，都有曾经的梦想。华为有一个现象就是什么，在全球大企业中是非常罕见的，他们大概有2,000多人，从华为一开始建立，1987年到现在，走过了30多年。
这30多年他们都跟华为在一起，和任正非绑在了一起，那你说他只是习惯吗？只是这个物质利益吗？
华为对不同层级的员工要求是：
高级干部要有什么呢，使命感；
中层干部呢要有危机感；
基层干部要有饥饿感。
这并不是说，基层干部就不要有使命感，基层干部、基层的员工也可以有使命感，我们叫做有趣灵魂万里挑一，伟大的灵魂也是万里挑一。
有使命感的人确实不多，但是当你把这些使命感的人聚拢在一起，他的力量就很大。
所以我们讲权力、荣誉激励要有，物质激励也要有，所以我们讲物质激励和精神激励，两手都要抓，两手都要硬。
04
激励的需求假设误区4：知识分子需要物质激励么？
那我们讲知识分子同样需要物质激励，形而下的物质激励是基础，形而上的使命感是旗帜。
我们要高举旗帜，脚踏实地，脚踏物质激励，高举精神激励的旗帜，这是我们人力资源管理一定要做的地方。
05
激励的需求假设误区5：90后，00后年轻人需要物质激励么？
我们90后、00后的年轻人同样需要物质激励。
华为在十多年前，有高管曾经怀疑80后，当时可能觉得80后，就是类似于我们现在90后 、00后一样，认为是垮掉的一代。
曾经华为的高管怀疑80后一代人是否真正认同华为的奋斗者文化，是否还能这么加班加点，认为这样对华为的未来会构成巨大的挑战。
因为以后的员工都不奋斗了，怎么办呢？
任正非知道以后的回答是什么，他说四个字回答：杞人忧天
原话是大概是这样说的：难道80后就不吃饭了吗？
十多年过去了，80后甚至90后都已经成长成华为组织体系各方面的顶梁柱了，事实证明任正非是对的，也就是说这个世界，这个地球不因为你而改变，不因为80 、90 、00后而改变，他们同样需要吃饭。
在华为被认为是磨豆腐，豆腐总是要磨的，这个一定要对他们有物质激励，最基本的工作是要做的。
所以说呢，对于80、90后，他们可能需求有所变化，尤其这两年我们就非常清楚经济发展可能受阻，这个80 、90后也控制消费了，他们也知道节约了，这个00后也知道节约了，这个在之前似乎不可想象。
所以说我们说，任何人包括知识分子，包括90后、00后年轻人都需要物质激励，物质激励是基础，但是不能没有旗帜，没有精神激励。
80 、90后、00后他们只是更加偏重于某些精神激励，比如对自由，对组织氛围的激励需求更强，而不是说有根本的变化，说不需要物质激励了，不需要成长激励了，不需要精神激励了，这是不存在的。
物质激励和精神激励两手都要抓，两手都要硬，叫物质文明和精神文明两手都要抓。
用物质文明促进精神文明，用精神文明保证物质文明的长期存在，这也是华为的理念。
作者：许OK(许惠文)
本文章内容为中天钧策及许OK（许惠文）原创文章，版权所有，转发请标注出处，仅供学习使用，商业用途，盗用必究！
