既然绩效机制强调价值导向，那么，如何判断价值相关的内容就很重要了。继续 参考，深度丨绩效机制建设，破解中小企业绩效管理大败局（https://mp.weixin.qq.com/s/rFdnp2qUqHZvKfnlW0PJTg）分享一些核心内容和思考。
1、识别价值创造主体，即，“谁创造了价值”？
谁给公司带来了业绩，谁就是功臣，哪个部门对公司的业绩贡献大，谁就是核心部门。
如何识别核心人才/岗位（任职资格）？如何制定部门绩效系数？如何做好服务业务，做好BP？
2、明确价值评价，即，“用什么评价价值大小”？
绩效管理工具，不同的管理工具有不同的适用场景，根据公司的实际需要，建立与之相应的工作模式。
3、共识价值分配的原则，即，“按价值大小分配的原则是什么”？
价值分配什么？简单点，分利，包括分钱（建立或优化薪资体系？中长期激励，合伙制等）、分地位（建立或优化岗位体系？立功了，业绩超标如何算？如何晋升？）
分配的原则是什么？共识，怎么分，具体的操作技术
绩效机制是一切围绕价值展开的，绩效管理偏向于管理程序的规范、可控与改进，绩效机制牵引绩效管理。
举例：
华为的价值分配体系
小结：很多企业都在推崇“以奋斗者为本”的理念，不过，学习标杆呢，还是要学全面，比如确实还需要学习后半句“奉献者得到合理的回报”。同时，绩效机制的理念也有渗透到人力资源的其他机制当中去，企业也很好理解，人力资源本身就是一个完成的体系，也不能每个模块割裂开单独的存在。特别深刻的记得，原来的经历过的一家公司，一切的组织变革是从一句“为绩效赋薪”开始的。
Iris
