毕业两年多了，我一直在一家教学机构做着少儿教育相关的工作。看着身边的同事换了一波又一波，说自己内心不波动是假的。于是，挑了一个时机，和领导谈一谈对于自己职业发展的想法（对于晋升的需求）。谈话很愉快，我的能力受到了认可。但是我也能感受到领导旁敲侧击的试探我是否有离职的想法。还好事前有经验的朋友提醒我，“不要让领导知道你的真实想法，就算要辞职，让他去猜，不要从你嘴里说出来。”我非常羡慕身边朋友的通透。怎样和上级相处，如何看待我和公司的关系，我自己的想法实在是太狭隘了。从朋友那安利了一本实用的和职场进阶相关的书籍《联盟》。
《联盟》这本书诠释了互联网时代下，人才和雇主新型的关系。作者里德.霍夫曼认为“自由雇佣制”取代了终身雇佣制。雇主会含糊其辞地讨论录用和任期的问题，许多员工也会做着二手准备，一有机会就跳槽。双方都存在着被抛弃的风险，所以谁都不愿意投资长期关系。重建员工和雇主的关系成了当务之急。
其中，公司以一系列连续的任期为员工提供职业生涯规划是吸引留住人才，致力于建立雇主与员工之间长期关系的一个重要手段。书中以硅谷最炙手可热的高管--戴维.哈恩为例，分析了他四段不同的“任期”。同时，他领导的领英团队成员可以内部轮岗，获得夸领域的工作经验。这体现了任期制的本质--在一段长期关系中定期变换角色。
书中将任期分为三大类：轮转期，转变期，和基础期。轮转期针对入门级员工，通过标准化的培训了解企业文化，工作环境，背景等以判断公司和员工之间契合度如何。转变期体现了“个性化”，持续时间2～5年，员工在熟悉工作之后，形成个体工作的风格，初步检查工作的成就，如果不符合预期及时安排转变过渡。也就是说，这一阶段，员工将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。基础期雇主与员工将保持高度一致。一般为公司高管，致力于公司的延续和传承。也就是说入门级员工可能是从轮转期或转变期开始，而高级员工将从转变期开始。员工从转变期过渡到基础期则需要逐步培养主人翁意识。
每段关系的维持都是双向的，双方在维护自身利益的同时都要考虑如何使对方受益，这样才能将关系维持更久。在高度信任，高度诚实的联盟中恪尽职守地完成某个具体，有限期的任务，才能最大化实现共赢。
哈哈，再回归自身，我目前的情况对照三大任期，正处在转变期中。两个方向：转行或者借助平台寻找晋升的机会。虽然对于未知更多的是没信心和恐惧。但是明确了一点就是：不断学习进步就是对的，只有更多的技能傍身，才能应对联盟中关系失衡的风险。优秀总会赢得“优先话语权”！
以上是《联盟》第二个章节，关于“任期制”的分享和感悟。这一次没有给自己很多思考的时间，所以体会还不是那么深刻，当然能感觉到自己了解的内容更多了，为此非常欣喜。尝试写作的感觉还不错，平静的生活就是需要一些新的体验来自娱自乐，会坚持的～
