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    【案例分析：普通技术岗一年多没能招到人，HR很挫败，应该怎么办？

      萌姐，您好，我是上海一家初创技术企业的HR负责人，我们公司有个普通技术岗位需要招两名软件开发工程师，这个岗位在我们行业里是太普通的技术岗了，可就是如此，一年多了竟然一直没有招到人，让我非常挫败。您能帮我看一下问题出在哪里吗？

      负责业务端口面试的是我们公司的一个业务合伙人，也是我们公司的董事，他负责初试，我下载完简历初筛完就给他看，他看中的简历我再打电话预约，但是我发现，我约来的候选人很少能过那位合伙人的初试的，我也问过这位领导原因，据他说技术上这些候选人还可以，就是感觉薪水方面候选人要的不合适，所以就没有继续往下推荐。

      我就问合伙人具体是什么情况，我们这个岗位薪酬范围是月薪10~15K，是候选人要的薪水超出了我们给到的范围吗？合伙人回答不是，就是有的候选人期望薪资写12K/月，合伙人认为按照候选人的技术水平，给他11K/月足以，就不推荐候选人进入人力复试。反正这样的情况太多了，去年我给合伙人推荐了几十人面试，结果没有一个人能够过他的初试，我真的是对自己的能力产生了严重怀疑，也很挫败，萌姐，我该怎么办？】

    【摘要：本文第一部分分享了招聘流程传统的先后顺序的及面试中不同的面试官分工的重要性；本文第二部分给到题主解决方案主要思路供题主参考。】

    又到周五了，本文沿用大家喜欢的对话形式来进行，题主我用小A来指代。

一、流程岂可拍脑袋：

      我：“问题我大体听明白了，我还有几个问题需要你补充回答。”

      小A：“好的，萌姐，没问题，您问吧。”

      我：“请问你们公司候选人的最终薪水是由谁来定呢？”

    小A：“是由我们公司老板来定，不过我有建议权。”

    我：“那这位合伙人是否有权知道员工薪水呢？”

      小A：“我们公司是密薪制的，老板定了薪水之后，就只有老板、我、候选人三人知道薪水，那位合伙人是无权过问薪水的。”

      我：“那这位合伙人在面试中的职责我理解就是在技术方面把关，不知道我理解的对不对？”

      小A：“对的，您理解的没错。”

      我：“那你为什么让这位合伙人进行初面，人力反而要在合伙人后面面试呢？”

      小A：“其实我们公司其他职位招聘也都是人力初面、业务部门复试的，我们公司也没有制定招聘制度，我想着反正这个岗位在我们行业里是最基础的岗位了，能有多难招，我们公司只有我一个人力，事情也比较多，所以我也本着节省我自己时间的想法做了这样的调整——让业务合伙人先面试，然后人力复试。谁成想，一年多这俩人迟迟没招到，老板虽然没说什么，但是我心里十分愧疚。一直以来，招聘是我做得最得心应手的模块，这个岗位的迟迟不能完成招聘，让我对自己的能力产生了额怀疑，您说我真的是能力退化了吗?”

        我：“不，我认为这件事之所以会成为今天这个样子，不是你招聘能力的问题，而是你的面试流程有了问题。”

        小A：“那么说我应该让合伙人在我后面面试？”

        我：“对啊，人力在面试中对候选人的品行、经历真假、教育背景等进行考察，另外，对候选人的期望薪水，在你们公司不是已经很明确的——人力有建议权，决定权在老板那里，那就不要给别人以机会以薪水为由来让候选人的到岗产生波折。毕竟公司是老板的，老板认为这个人值多少钱，就给多少钱，即便是你也无权置喙，对吧？”

      小A：“嗯嗯，您说的是这么个道理。”

      我：“你让合伙人初面——从管理常识上来说，这已经很异常了，你见哪个公司高管会直接参与初面的？哪个公司初试不是人力来把关？说不定你们公司那位合伙人早就对你这种安排不满了，人家不说出来，就这样折腾你。再说，咱们行业的行规也都是人力初面，业务部门复试，你看看有哪家企业是像你这次的这种流程的？约定俗成的行规肯定是有其道理在的，你想是这样吧？招聘流程怎么可以拍脑袋决定呢？”

      小A：“嗯嗯，那我明白了，幸好老板还没说啥。”

      我：“老板嘴上不说，你不是自己先过不了自己这一关了吗？”

      小A：“对，我过不了我这一关，确实我这样处理太草率了。既然如此，您看我该如何解决这个问题呢？”

二、问题解决有方案：

        我：“解决问题必须要有成熟的方案，要对症下药。”

      小A：“您说的我心里都打鼓了，其实我真不拿不准我这样做是不是已经让那位合伙人不满了，您说这可怎么办啊？”

        我：“别急，首先，要记住，工作要占据主动位置，不要给别人可以拿捏你的机会。比如你让人家先面，人家就有借口说是薪水不合适，不往下推，你也没办法不是吗？”

        小A：“对对，您这么说确实是这样的。这样的流程安排太被动了。”

        我：“其次，话要点到位，不要说透，心知肚明就行了。你可以直接找到这位合伙人，跟他沟通，先跟他确认好你和他在面试中的分工——人力面试考察的是哪些方面（候选人的品行、经历真假、教育背景等进行考察）、合伙人就考察技术方面，保证来了就能干，并阐明公司原有的面试流程，言明以后就按照公司既定面试流程来。怎么表述你自己看情况安排。”

      小A：“好的，我差不多想明白该怎么表述了。那最重要的期望薪水怎么说？”

      我：“这是讲完流程，在最后要点给合伙人的。你可以这样表述——你们公司是密薪制，先抛出大前提，老板是所有人薪水的拍板人，老板认为这个人值多少钱，他心里有杆秤——并把别人无权置喙的这层意思表露给合伙人，且强调老板很反感别人知道薪水，也是对这位合伙人示好。这样软硬兼施，量他以后也不敢再在候选人薪水这件事上给你出幺蛾子了。”

        小A：“嗯嗯，萌姐，我明白了。现在整个豁然开朗了。”

        我：“你招完这个职位之后，就抓紧把你们公司的《招聘制度》制定一下，用制度方式把招聘流程、分工等方面规定好，也是对你们公司管理空白的一种填补，对吧？”

      小A：“好的，萌姐您说得太对了。”

        小A是7月2日找到我的，就在昨天，我收到了小A的微信截图如下：

      为题主高兴，希望她一切顺利！

      Tips：招聘流程不可以随意改动，行业既定流程都是有其固有道理的；工作中要占据主动地位，切不可给别人拿捏自己的机会；给别人沟通之前一定要有方案，这样才能达到既定沟通目的。