又到春招季，在各种“面经”分享中，“AI面试指南”变得越来越多，AI技术在人才招聘领域确实已经被广泛使用。据不完全数据统计，在美国已有超过100万求职者接受了 AI 面试，一些大学甚至开设了培训课程来提升学生在 AI 面试时的表现。
与人相比，AI对简历的分析数量和速度都有绝对优势，毕竟没有哪个HR能阅览1亿份以上的简历并进行分析，也没有哪个HR能每秒钟给50个岗位匹配人选。而企业采用AI进行招聘，除了追求效率，也同样看中AI的不偏不倚性。
目前AI技术运用在企业的招聘领域具体来看分成三块。第一块的场景是用AI帮助企业阅读简历，把简历提取成结构化的信息，比如说这个人毕业的学校是什么样的，供职过的公司是什么样的，大概有多少行业经验等等。AI在做的第一个工作就是把人的简历信息转化为一个个丰满的特征，我们把它称之为人才画像的构建。其实AI在阅读简历方面的能力已经超过了人，因为人看不过来这么多简历，也不可能把大量简历生成成维度这么丰富的标签。
第二块AI被广泛运用的场景就是帮助人去筛选简历。如今出现了很多新的行业、新的职位，企业的HR也未必能为所有岗位有效地甄选人才。此时企业就会引入AI来阅读岗位的信息和人才简历，然后通过深度学习的多模态分析去预测出大概什么样的人最适合去做什么样的工作。这个服务其实已经在中国市场被广泛运用了。
AI在招聘领域的第三块应用，是帮助企业的HR去完成初选面试。今年我们做的一个非常有意思的用AI来代替人面试的工作，是帮一家世界500强的药企去面试医药代表类的岗位，我们都知道像这种销售流通类的岗位，真正影响企业录用决定的很大程度是应聘者在面试中的沟通表现。今年我们的做法是，让企业的HR给了我们以往150个通过的和150个没有通过的人的样本，让AI通过学习这两类人的回答方式，构建了一个叫作拟合专家经验的初选面试决策模型。然后我们用这个模型在实际的面试中去做了一个验证：从9月到10月，这家公司大概有400多个人次的面试，AI和HR专家都会对这些人的回答去进行评估，10月底我们验收的时候，AI的评估和HR专家的评估一致性在93%左右。
我采访过非常多90后和95后的求职者，他们感到面对AI面试官会相对更放松一些，没有像面对真人HR那么紧张，会减少一些应激反应，有助于提高面试表现。但是我也碰到过一些求职者会“调戏”AI面试官。比方说我们有一道常见的面试题，就是让你描述一下你自己是如何在专业领域进行学习的，那么有人就猜在AI的模型里，我谈到学习这个词频率越高，得分就会越高，我碰到过有人在他的回答里说了20次左右“学习”这个词，但是事实上当你面向一个HR去回答这个问题时是不会这么做的。这就有点小小的自作聪明，有点太小看AI了，这种心理我觉得是未来的求职者们需要去改变的。
但是长远看来，AI分成两个阶段，第一个阶段是学习人，第二个阶段是超越人，就像AlphaGo一开始是海量学习人的棋谱，现在已经超越了任何一个人类棋手。在AI招聘领域也是一样，比如我们现在使用的AI模型已经累计学习了大约1.1亿真实的入职记录，并且进行了缜密的分析，这是人类HR不可能做到的。希望我们的AI模型可以在未来的三到五年在真正意义上超越目前人工筛选简历的平均水准，这其中有一个努力目标就是去填平由于个人局限性带来的偏见或偏好，提高人才选用的信度和效度。
