530｜人才的战略发展｜The Strategic Development of Talent｜William J. Rothwell , H. C. Kazanas
组织的人才战略发展，在开展初期最常遇到的挑战来自，这件事情是否能看到成效。
这也对L&D（Learning & Development）不得不思考的关键问题：
如何将业务指标和组织绩产生连结？
业务指标的发展《The Strategic Development of Talent》提到一项关键，就是确保人才发展的成果，与组织发展方向保持一致，有了正确的方向，再来开展出人才策略，如培训的投资回报，业务战略目标与人才发展之间的关联性。
除此之外，执行这项计画，需要落实出「看得到」的成果。
回到L&D角色的实际执行面，就分别要从，如何有效沟通、专案项目的聚焦，以及连结市场的有效性。
这三者分别对应，组织管理层、人才发展计画的学习者、市场的客户反馈。
通过这三者对象进一步展开执行项目。
组织管理层的沟通，是教导人们如何进行战略思考，也就是L&D要能知道人才发展的项目，与组织战略如何保持一致，另外，在沟通的过程中，确认每位管理层所认同的信念，以此来强化说服力。
除了上述对于管理层的说明，更细节的探讨来自于，对于目前人才发展的问题，并与现行的绩效产生哪些影响，举例来说，通过组织现有的业务问题，向组织战略提出回馈，以此来规划战略与人才之间的资源配置。
这点回应到人才发展的资源，要如何投放在才会发挥最大的效益。
不是所有项目都要展开，而是先针对关键目标，集中资源去创造与战略最大效益的重点项目。
L&D从业者在规划人才发展计画，本身是一项战略指标，这不仅是用来支持组织的人力资源计画，更是藉由市场来驱动未来的人才发展需求，以此来满足组织发展的需求。
如同要在未来十年后开一家店，这家店所需要的设备跟人才资源，与当前所面临的状况绝对会截然不同，例如：使用的设备是否导入AI，当时的客户会提出哪些需求。种种新的挑战，如果只是用十年前现有的方式来执行，只会出现跟不上市场环境的需求，进而被市场给淘汰。
所以人才发展对于组织发展是不可避免，然而，要让组织看到人才发展的价值，就需要以战略来作为支撑点，通过未来需求与现有战略的支持，达成沟通一致化的连结点。
有了上述的思考方向，对应到前面提到的另外两点，人才发展计画的学习者、市场的客户反馈。这两者对向的思考，就不会侷限在怎麽连结人才发展，而是来自市场需求的弹性变动。如同当服务需求需要导入AI，组织发展的新技能就会由上而下往下来落实相应的学习计画，进而反映在服务客户的环节。
