绩效面谈是人力资源绩效管理的重要关键环节，绩效面谈的目的是直属上级跟下级一起回顾考核周期内的绩效表现情况，对考核周期内的工作业绩表现优异的方面予以肯定，同时梳理待改进不足的地方，并商讨出绩效改善的计划方向。绩效面谈对象是一位叫Jane的北京姑娘，年龄30多岁，个人性格特征为典型的高自尊类型。
面谈开始，Jane开始言语中相对保守，只是被动附和对方的讲话，表情像极了电视中的傲娇角色，下巴高高抬起，双手十字交叉抱肩，将谈话的对方挡在双臂之外，眼神里流露出来的是“我倒要看看你要说什么”的感觉。半个小时之后，面对Jane在访谈者面前心里筑起那道铜墙铁壁，再多说什么也吸收不进去了，更没有坦诚交谈的意愿。访谈者放下手里之前做好的谈话目录，看着Jane的眼睛说道：“咱们的目标实际上一致的对吗？都是为了未来的工作业绩进步而交流？引起现在这样沟通场景的原因是什么呢？”Jane把自己靠在椅子上的肩膀稍微往前移了移，眉头紧锁着思考着该怎么说。“如果想不起有什么恰当的沟通技巧，那何不如坦诚沟通呢？”访谈者坦然说。“不被信任。”Jane答。“能说说有哪些事情让你感觉到了不信任呢？”访谈者道。接下来Jane开始陈述自己在上半年工作中与两层领导之间发生的几件事情。Jane对事件过程的陈述，每个事件的陈述细节非常详细，当时发生了什么，过程中领导是如何回应的，描述得非常精细。在Jane陈述过程中，作为直属上级的访谈者努力回忆着，但令人失望的是很多都没有回忆起来，有的事情甚至一点记忆都没有，比如像开小会之前的前半个小时才发会议材料之类，好像这件事情从没有发生过一样。而这些负面记忆都深深扎根于Jane的脑海中，半年时间积累了这么多对她来说解不开的结儿，从来没有向任何人提过，后来跨级领导一起回忆Jane谈到的几个事情，两个人都面面相觑不知从何想起。另外一件事情是Jane提到自己的工资问题，她无意间从别人口里得知了类似岗其他人员工资比她高出不少，在此之后的工作表现非常被动，不推不动，推一下就动一下，然而在此之前并没有向两级领导输出自己的关于薪酬的想法。这些在Jane看来负面的事情带来的是负面的心理及工作行为，一步一步走到自己想要离职的地步。这些记忆就像垃圾桶中的垃圾，越攒越多，时间一长，垃圾桶里开始发霉长虫。
当问到她下一步的打算时，Jane非常坦言地答道，“既然没有信任，那么在公司正式除名我之前还是会正常工作，但公司不要抱任何想让我努力积极主动去完成工作的希望，因为这个平台对我来说已经没有了更加努力的热情和动力。如果说下一步打算怎么做的话，那就是按部就班的完成本职工作而已，没有特别的期望了。就是这样了。”对jane的坦言，访谈者也感到十分诧异。
面谈结束了，对于Jane来说，在工作中遇到问题的时候，她没有选择用开放心态来坦诚交流自己的内心想法，高自尊的她依靠别人去猜测她的想法，寄希望于别人用100%的理解去照顾她的想法，而身边的人甚至都没有识别出来她的具体诉求。相信在这个过程中她也一度对别人能理解她的需求而深深地寄予希望，一次次希望又一次次失望之后才演化成最终的样子，没有人会换上对方的鞋子，即使是，不同人的脚尺码也是不一样的。对于管理者来说，这种隐性的沟通成本让内部合作变得异常艰难。在合作导向的团队中，Jane注定会是被淘汰的那个，但最终淘汰她的人可能是她自己。
