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      【案例解析：老板培训企业文化反馈不好，HR要怎么办？

        我们公司做新员工培训，惯例会邀请老板做企业文化部分的培训。然而老板并不是那种有讲课技巧的人，每次培训结束后都有新员工反馈像是打鸡血和喊口号，导致对企业文化的培训评价特别低。面对这种情况，作为HR的我们也不知道怎么办，是该帮助老师提高培训技巧呢？还是修改培训方式？或者其他解决思路。

        请问各位大咖，老板培训企业文化反馈不好，HR要怎么办？】

      【摘要：本文第一部分以实际案例分享了新员工企业培训中老板出面培训稀缺感制造的必要性；本文第二部分分享了如何帮助老板在有限时间内作出让人印象深刻的企业文化培训的思路与建议。】

一、人为制造稀缺感：

        在我们公司有一条不成文的“规矩”——那就是与业务对象进行三次谈判之后必须要签约。

        就在不久之前，在公司例会上，公司A项目的项投资总监M进行项目进展汇报的时候提及项目背调进行的差不多了，相关协议细节也谈的七七八八了，但是前期对方管理层一直在跟我们的投资总监对接的，对方管理层提出一个要求，希望在签约之前跟我们老板见个面或者进行一次线上会议。

        鉴于此，老板跟M之间进行了一番问答，很有借鉴意义。

        老板：“我近期都要在国外出差，短时间内没有返回国内的计划，见面恐怕是不可能了。”

        M：“我也跟对方表达了这样的实际情况，对方管理层做了退让，提出来能否安排个视频会议，跟您在线上面对面沟通一下。”

        老板：“你们谈判是有什么具体问题需要我出面解决吗？”

        M：“我们之间谈判进行地非常顺利，没有什么实质上的问题需要您出面解决。”

        老板：“那为什么对方要求我出面？如果只是彼此认识一下、走个过场，我想完全可以安排在签约之后，我回国之后进行，这个对我们双方合作没影响的。”

        M：“是的，起初我们也是从这个角度跟对方解释的——视频会议不如见面，见面效果比视频会议好。”

        老板：“嗯，对方怎么说？”

        M：“对方说跟我们合作的很愉快，再加上您又是业界大佬，他们作为被投企业想听一下您对他们发展、管理方面的一些看法、建议，除此之外，还有战略层面的想法想跟您当面做汇报沟通。对方大有不开这次会议就不签约的架势。”

        老板：“具体商业条款谈判你没没有问题，且谈判没有困难，我出场没价值啊，这种会你们以后少跟我安排，以后记住，并不是所有的谈判，我都要出席。像这样的空对空的会谈我觉得就没必要。

        就像我们的惯例，三次谈判就必须签约，这三次谈判如果次次都需要我参加，那还能凸现什么稀缺性呢？我的作用很明确——就是解决团队解决不了的问题。”

        M：“现在就是需要您出面的关键场合，人家慕名而来，根本不买我们的账，这也是签约前的第三次会议。我们团队跟对方暗示过您时间宝贵、很难约。对方团队已经表示了他对这次视频会议的重视和期待。在客户那里，您的稀缺性我们已经点到位了。”

      老板：“那好吧，会后你们把会议议程发给我助理，请助理跟你们对接我开会的时间。”

        M：“好的，多谢老板大力支持，虽然此次是相对’务虚’的会议，但是也只有您的出场才能获取对方对我们最终的信任——这是目前的我们无法做到的。”

        Tips：每个人在项目里扮演的角色是不同的，如果把老板当做普通的培训师来定位，那在培训这个环节既无法体现出老板的“稀缺性”也无法凸现老板考虑“大”问题的长处，在企业文化在培训中，可以在“稀缺性”上做文章，从受众心理层面，对培训内容的重视程度在培训之前就上了一个台阶。

二、画龙点睛可扭转：

      本文第一部分通过具体案例分享了老板进行企业文化培训“稀缺性”营造的必要性，那在实际操作层面来如何落地呢？

      在本部分，我会通过具体案例分享HR部门如何帮助老板在有限时间内作出让人印象深刻的企业文化培训的思路与建议。具体应该如何做呢？

      第一，营造“稀缺”形象，提升参训预期。

      当年我MBA毕业加入香港上市地产集团总部的时候参加了为期半个月的培训项目，其中一周时间是新员工培训。

      当我们拿到课程表的时候，看到周五上午最后一小时时间是公司总经理给我们进行企业文化培训，这时HR部门负责培训的同事在讲台上分享道：“各位新同事，大家好，我是负责此次新员工培训的人力资源部培训专员H，第一周培训内容大家看到了吧？在这里我强调两点：

        第一点，大家要格外珍惜此次培训机会。前面几天的培训都是集团各部门的总经理来亲自为大家授课，不仅如此，我们还有幸邀请到了公司总经理L总周五上午来进行一个小时企业文化的宣讲。L总平常时间很难约的，也不是所有的新员工培训我们都能邀请到他，所以，请大家要格外珍惜。

      第二点，大家看周五下午是没有课程安排的，实际上，周五下午我们人力资源部已经安排了两辆空调旅游车，用完午餐之后，我们就出发去拓展基地，周末我们彼此熟悉，下周一早晨九点开始正式拓展训练。不知道大家听清楚了吗？有问题，可以会后联系我，课程表最后有我的联系方式。”

      今天看来，H对课程表的介绍其实起到了“稀缺性”营造的作用——不仅点出来公司总经理L的时间难约，还点出来并不是所有新员工培训都可以邀请到L总出面给大家做培训。

        除了“稀缺性”营造作用，还提升了参训者对企业文化培训的期待——实行了预期管理。

         第二，培训环节巧安排，企业文化入人心。

        在企业文化培训的当天，在大家的翘首期盼中L总准时出现在讲台上，跟他同时出现的还有几位穿着跟我们公司正式工装不同的套装的干练女士，坐在了我们培训室的最后一排。

       多年之后的今天，回想起L总当年的培训内容，有三个环节让我印象很深。

       1、企业文化是解决什么问题的？

       L总开场：“每个企业都有自己的企业文化，企业文化是做什么的呢？其实对于你们新员工而言，就是解决你们心中三个疑问的——这个企业是谁？从哪里来？到哪里去？每个企业梳理好的企业文化核心都是回答这三个问题的，你们每个人其实也都面临这三个问题的回答。好，接下来，我就来跟大家回答这三个问题。”

        接下来L总用平实的语言把集团的定位（集团是谁）、历史沿革（从哪里来）、战略目标（到哪里去）在40分钟的时间里阐述清楚。虽然语言很朴素，没有什么激越的内容，但是想着弄清楚三个问题，非要求参训的新员工认真去听不可，所以，“企业文化是解决什么问题”的这个开场问题的抛出——让新员工带着待解决的疑问以积极的姿态参与到企业文化培训中。

        2、企业文化的精髓提炼及职业发展谏言。

       在讲到创业精神的时候，L总既没有打鸡血、也没有给大家洗脑，而是说了这样一个比喻：“大家是不是很好奇我们为什么可以从一个小作坊用十四年时间成长为上市地产集团，秘诀在哪里？”听到这个问题，台下的新员工纷纷正襟危坐，L总显然是满意的，接着说：“秘密就在‘5+2‘、‘白+黑’里面。”

        新员工包括我在内都露出了疑惑的面容，L总解惑道：“这‘5+2‘、‘白+黑’可不是什么药，而是指的一种工作状态——夜以继日的工作。这是我们组织不断壮大的秘密。当然，我们的劳动保护是很全面的，相信人力资源部同事已经介绍了公司相关加班费的制度，我在这里不赘述了。你在工作上花费的时间越多，相对的你获取的经验就越多，你自己的水平就越快——这是我的金玉良言。”

       3、眼前利益及长远利益的PK。

        眼看时间还有15分钟企业文化培训就结束了，L总邀请最后一拍就坐的美女站起来，说：“最后一排的工装跟大家不一样，她们是我们在京各项目的销冠。大家欢迎。”培训室响起来热烈掌声。

       L总：“请诸位销冠讲一下，你们中上个月最高的收入是多少？最低的收入是多少？”

       销冠中走出来一位，做了自我介绍，最后说道：“各位好，我上个月的收入是12万。”

        她话音一落，培训室中响起来吸气声音，接着走出来一位，做完自我介绍说：“我是上个月收入最低的销冠，收入是9万。”

         吸气声此起彼伏，L总请销冠们就坐，笑着看我们议论了一会，双手下压，示意安静，道：“你们是不是特别羡慕她们？”

        大家纷纷点头。L总说：“那你问一下她们，是不是也羡慕你们？”

        我们回头看，销冠们纷纷点头，L总说：“她们是销冠，月收入高，但是，你们知道不知道她们如果有机会，宁愿坐在这里听培训的是她们。你们是作为公司未来的管理者来培养的，放在比较长的一个时间段里看，眼下你们虽然可能在几年内收入比不上她们，但是整个职业生涯来说，你们会大幅超过她们的。但是有前提的，前提是你们能够真正成长成为公司所需的栋梁！不相信？我们拭目以待。”

       Tips：这场培训发生在2005年，十几年过去了，至今我记忆尤新，为什么可以记忆这么久？就因为培训环节里的“画龙点睛”的巧安排。凡事预则立不预则废，想要公司老板的企业文化培训出彩，那就要巧妙的安排，思路供题主参考。