上次我们分享了人力资源需求总量和结构预测，这次我们系统看一下人力资源供给预测和供需平衡
1. 人力资源内部供给
影响因素——企业内部人员自然流失（伤残、退休、死亡等），内部流动（晋升、降职、平调等），跳槽（辞职，解聘等）。
2. 人力资源外部供给
（1）影响因素：地域因素（企业所在地人力资源供求现状，所在地人才吸引力，企业薪酬福利人才吸引力，企业本身的人才吸引力，全国相关专业大学生毕业人数及分布情况，行业全国范围人才供需状况和从业人员薪酬水平差异），人口政策和人口现状（人口规模，人口年龄和素质结构，现有人口劳动力参与率），劳动力市场发育程度（就业政策和劳动力工资率供需机制），社会就业意识和择业心理偏好（职业期望值），户籍制度（人员流动限制）。
例如，天津产业转型升级滞后，区域人才吸引力下降，高端人才供不应求。
（2）企业外部人力资源供给主要渠道：大中专院校毕业生（应届或往届，供给较为确定，集中于春季，数量和专业学历结构数据可通过各级教育部门获取，预测工作较容易），复原转业军人，失业流动人员（预测较为困难，需综合考虑城镇失业人员就业心理、就业政策、农村劳动人口城镇流动控制等），其他组织在职人员（社会心理、个人择业心理、组织经济实力和薪酬福利，同类组织相当人员薪酬福利）
目前校招人才储备多在毕业前一年夏季或秋季提前进行（实习和管培生计划）
3. 企业人员供给预测步骤
现有人力资源盘点——分析企业职务调整政策和历年员工调整数据，统计员工调整比例——向各部门主管了解将来可能出现的人事调整情况——数据汇总，预测企业内部人力资源供给——分析地域性和全国性人力资源供给因素，进行企业外部人力资源供给预测——汇总内外部预测，得出企业人力资源供给预测。
4. 内部供给预测方法
（1）人力资源信息库：可确切反映员工调动、晋升、解聘和流动信息，与传统员工个人档案相比容量大，调用灵活方便，文字信息丰富充实。
分类：技能清单（针对非管理人员，收集分析岗位适合度、技术等级及潜力信息，主要内容——岗位、技术能力、责任、年龄、学历、经验、工作表现及评价、提升准备条件及评价，定期更新），管理才能清单（针对管理者，集中反映其管理才能和业绩，主要内容——管理幅度范围、管理的总预算、下属职责、管理对象类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等）
建立人力资源技能库成为大多数企业组织信息系统的管理工作重点。
（2）管理人员接替模型
增补计划人数＝外部招聘人数＋内部升任人数＝定员标准-年末人数＋退休人数＋流出人数＋内部升任人数
本层级计划期内可提升后备人才总数＝提升受阻人数＋内部升任人数
优点：比较直观反映各类管理人员变动状况，便于企业进行分析，做好相应工作
晋升受阻人员管理：一对一面谈，鼓励改进提升；提供更宽松发展空间或培训深造机会；适当扩大工作范围，提升工作责任，增加薪资福利
（3）马尔可夫模型——组织人员流动矩阵模型
关键：分析组织各类岗位员工转移概率R（历史数据分析，求平均变动率）
N(t)＝N(t-1)×P+R(t)（N(t)为当期某岗位人数，N(t-1)为上一期该岗位人数，P为转移率，R为补充人数）
流程：转移概率一定，期初各岗位人数乘以转移概率，再按照岗位纵向相加，测算各岗位内部晋升供给量和外部招聘量。
作用：为企业人力资源管理提供依据
例如：基层业务主管岗离职率较高，分析原因，相应采取加强业务员培训晋升、拓展招聘渠道资源、调整业务主管岗位职责、提高薪酬福利水平等措施加以改进，降低离职率。
5. 人力资源供不应求
（1）影响：企业资源闲置，固定资产利用率低；或员工工作负荷高，工作压力过大工作效率下降。
（2）对策：将符合条件的相对处于富余状态的人员调往空缺岗位；拟定实施内部培训晋升或外部招聘计划，满足高技术人员岗位缺口；适当延长工时增加报酬（短期应急方案）；提高企业资本技术有机构成，提高员工劳动生产率；聘用非全日制临时用工；聘用全日制临时用工。
6. 人力资源供大于求
（1）影响：企业内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下。
（2）对策：辞退低绩效低能力工作态度或纪律性差员工；合并或关闭某些臃肿低效机构；采用优惠政策鼓励提前退休或内退；轮训优化提高员工整体素质；转型培训，鼓励员工内部创业或自谋职业；减少工作时间降低工资水平（临时对策）；多人分摊工作任务，按完成任务量计发薪酬。
7. 人力资源结构性供需失衡
制定实施人力资源综合规划（数量质量结构层次），实现管理岗及时补充晋升，加强新入职员工和转岗员工培训开发。
