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【理论学习：越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬，HR怎么办？
最近在招聘过程中发现越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬，很多候选人除了在招聘网站上不填写，在来到公司后填写《信息登记表》时也会空出此项。而且我还发现，如果在网上搜索相关问题时，绝大多数的人都会给到的建议是不填写。对于这种情况，身为HR你如何看待呢？这反应了一种什么样的现状？这种情况是否会给你的招聘带来一定不便或者困扰，你又有哪些应对方法呢？越来越多的候选人不愿意标注期望薪酬，HR怎么办？】
一、回归招聘本质：
透过题主的这个问题，我感觉到题主的焦虑——为什么呢？因为在招聘过程中，我并没有感到候选人不标注期望薪酬对招聘工作带来不便或者困扰。可能题主遇到过不标注期望薪酬的候选人，这部分候选人的这样的行为给题主带来了困扰，但是我们要拨云见雾，遇到问题要想不徒增烦恼，那就要回归到招聘的本质上来。
招聘的本质到底是什么？不知道题主考虑没考虑过这个问题？
在我看来，招聘的本质就是通过招聘过程帮助公司找到合适的候选人来做合适的事情。候选人合适的首要条件就是公司的相关招聘岗位的工作候选人有能力可以完成——也就是“能不能干”的问题。回顾我们的招聘面试时候的时间及精力分配，在面试中80%的工作就是要确认候选人“能不能干”的问题—，也就是候选人胜任力的问题，剩下的20%面试的工作是确认候选人“愿意不愿意干”的问题。
“能不能干”和“愿意不愿意干”实际上直接与什么有关呢？实际上直接与候选人的动机与期望有关。在招聘面试中，作为面试负责人，我们就要有能力去探查候选人动机与期望。
既然如此，在招聘工作中面试环节就非常重要了。
但是，筛选简历的工作就不重要吗？不是的。
简历筛选过程中，精准度也非常重要，因为简历筛选的比较精确，负责招聘的HR的时间就相对集中在与目标职位比较匹配的候选人的身上，这样会提升工作效率及效能。
实际上，期望薪酬是否标注就影响了招聘工作中的四个环节：
第一，就是简历筛选环节；
第二，电话邀约环节；
第三，《应聘登记表》填写环节；
第四，Offer谈判环节。
在本文的第一节里，写到这里，我想帮助题主及看文的HR同行们来解决一下遇到期望薪酬不标注的简历在简历筛选环节如何处理？接下来是我简历筛选的经验分享，与题主及各位同行分享。
如果主动应聘简历不能满足公司的招聘需求的时候，我通常会通过招聘网站的人才库进行特定职位简历的搜索，比如我们公司要招聘“投资总监”，我会把分析师职位相关的一些相关的关键词“学历”、“经验”、“年龄”、“所在城市”、“目前状态”等分别设定好，然后进行搜索。在搜索出来的一批简历中，我不会打开简要信息不符合要求的简历，而打开的是简要信息粗略符合要求的。
打开具体简历之后，我先看的是教育背景，教育背景符合专业要求之后；接下来确认的是相关工作经验及项目经验，项目经验符合之后；在看工作经验及项目经验的时候我会快速浏览候选人的薪水信息，尤其是最后一份工作的薪酬信息，如果最后一份工作的薪酬范围在我们这个职位的目标范围内的，我一般不会太关注候选人的期望薪资，直接把简历下载。如果看到候选人的最后一份工作的月薪超过我们这个岗位可以给到的月薪，我仍然会把这份简历下载。
通常，我会对期望薪资有合理涨幅，比如比现在薪资有20-30%涨幅的简历以及期望薪资写“面议”的简历印象比较好，因为第一种情况表明候选人跳槽的主要动机之一就是为了“加薪”，后一种写“面议”的候选人遇事比较实际，预留好了议价空间。
Tips1：不管面对招聘题主感到多么“压力山大”，都要牢记招聘工作的本质就是通过招聘过程帮助公司找到合适的候选人来做合适的事情，这样不管遇到什么样的变化，都不会被现象“迷眼”，不会乱了心神。
二、理智应对改变：
简历筛选完毕了，题主可能会发现，“不填写期望薪资”的简历在筛选环节并未给我带来困扰，因为我的关注重点始终放在“人岗匹配”这个维度上——题主请你记住，如果“人岗不匹配”，即候选人的教育背景、工作经历、项目经验等与公司招聘岗位要求不符，那期望薪资写得再符合贵司要求，题主也定然不会列入考虑范畴，不是吗？
接下来，就要在面试邀约及后续面试工作中与候选人“短兵相接”了，面对没有填写“期望薪资”的候选人，上文中我提到的三个环节如何应对呢？我建议题主牢记招聘工作的本质，理智应对变化、采取合理应对措施，题主所担心的可能会发生的“困扰”或者“困难”就不是问题了。
（一）在电话邀约环节：
没有填写“期望薪资”的候选人的简历已经通过了简历筛选，在电话邀约阶段，如果候选人是主动应聘贵公司岗位的，那应该不存在什么邀约困难，面试地点、时间约定好，也就顺利通过了电话邀约环节。
题主可能问了：“主动应聘我们公司，但是又没有填写期望薪资的，在电话邀约阶段为什么不问一下期望薪资呢？”
逻辑是这样的：贵司发布招聘岗位，按照现在招聘网站的规定，是要写招聘岗位的薪资范围的，候选人主动应聘，说明在候选人看来，你们公司提供的岗位薪资是在接受范围内的，只要是在后续面试过程中确定候选人能力、期望、动机都没有问题，就可以按照公司的情况来给该候选人定岗、定级、定薪酬了，所以，主动应聘的候选人即使没有写期望薪资，出现的问题也会相对较少、容易掌控及处理。
另一种候选人简历就是我在上文中提到的，通过简历库的筛选拿到的简历或者是其他渠道推荐来的简历（内推/猎头），在电话邀约的时候，负责招聘的HR对于候选人的问题要从容应对——这个环节就是初步接触并且能够达成成功邀约。
以电话邀约投资总监候选人为例，某候选人A，各方面符合公司要求，没有写期望薪资，在电话邀约的时候，A在我做了简单介绍之后，提出了这样的问题：“这样，我想对您公司及贵司要招聘的投资总监这个岗位做进一步的了解，您能把相关信息发到我的邮箱吗？另外，我也想了解一下投资总监这个岗位的薪资水平，您方面的话能给我介绍一下吗？”
面对候选人提出的对公司要了解以及对职位薪资范围的这个问题，我没有按照他的想法给他发送邮件，因为候选人这样说一般有两种可能性，一种可能性是他更看中他主动应聘的岗位，对于我们的主动邀约，是一种变相的拒绝；另一种可能性是他想体现一下自己的专业，顺便端一下自己的架子，这种心情我也会表示理解。但是，对于候选人的这种要求，我一般不会是听话照做的，因为在招聘这个进程中，虽然我是主动打电话的一方，但是，我要主动权始终掌握在我的手里，如何做呢？接下来的话术很关键。
我是这样处理的：“我们都是做金融行业的，在我们这个行业里，最宝贵的是什么？当然对你、我来说最宝贵的就是时间，我们公司投资总监的岗位要求、任职资格及薪资范围在某招聘网站上都有，您看这样可以不可以——我们不妨先约一个彼此都可以的时间，稍后我会把面试相关信息发送给您——这样您就掌握了我们公司的全名，而且我是通过手机短信发送的，手机号码同微信号，这样您就可以直接跟我取得联系，背调是你们的看家本领，公司具体情况，对您来说就是小菜一碟，所以公司及岗位的情况的邮件我就不发了。”
一般遇到我的回复，会有两种状况，一种是表示欣赏并配合约定时间；一种是表示认为我诚意不足，谈话到此为止。对于第二种候选人，我宁愿失之交臂，也不愿意在第一个交锋中就把主动权拱手相让，即使是我主动打电话邀约你，但是好机会永远不愁好的候选人的——“骡子大、马大了值钱，人大了不值钱”，与候选人的心理博弈在电话邀约阶段其实就已经开始了。
（二）在填写《应聘登记表》环节：
以我多年经验，在填写《应聘登记表》环节，主动应聘的候选人配合度会比较高，而陌生邀约来的候选人，空着的比较多。
在这里我特别提示的是表格设计：在《应聘登记表》上，不仅要留有“期望薪资”的填写位置，更要有“现在薪资”的填写位置，而且“现在薪资”的填写位置要在“期望薪资”前面，且在《应聘登记表》的填写说明中规定“所有内容均是必填内容”，在最后要求候选人在“本人承诺保证所填写资料真实”的承诺后面签字。为什么要提示以上内容呢？就是要给候选人在拿到表格之后，心理上以震慑——并且在发放表格的时候，要提示候选人，如果通过最终面试，那公司会有背景调查环节，需要候选人配合，且该表格将作为重要依据。试问，这样的安排，哪个候选人还会对“期望薪资”空着不填呢？
如果这么安排还有不填“期望薪资”的候选人，在拿到填好的表格的同时，负责招聘的HR就要指出来——“期望薪资”属于必填项，要明确告知候选人——要他们填写这个空格是为了更好的了解候选人对自己的期望，是否能够用得上，还要看候选人在面试是否能够走过终面。
（三）在谈判Offer环节：
我要提醒大家的是，Offer谈判其实在初面就开始了，当我接到填好的《应聘登记表》到时候，我首先关注的就是候选人的“现有薪资”以及“期望薪资”，如果发现候选人的“期望薪资”过高的时候，我会当面给候选人提出来：“您这个月薪，目前我们公司是给不到的，不过我们公司有项目奖金，如果你所参与的项目有收入，那你综合年薪会比较可观，相关薪酬结构及职级确定、薪酬确定，都要在通过终面之后的offer谈判环节来确定，您能理解吗？”
一般情况下，候选人来面试之前都会对拟招聘岗位予以浏览，对岗位薪资也已经有了计较，之所以提出来一个超出岗位范围的“期望薪资”，一方面是一种试探，另一方面也是一种姿态，想要为自己在将来的offer谈判中取得较大的议价空间。所以，听到我这样的回复，候选人也会表示理解，把面试进行下去。
候选人简历上写不写“期望薪资”只是小节，关键是通过初面的候选人能不能有实力通过公司的后续的复试、终面，通过了一系列面试的候选人，才是有资格坐到谈判桌前跟负责招聘的HR谈offer的候选人。
Tips2：候选人不写期望薪资会影响招聘工作中的四个环节，分别是：简历筛选、电话邀约、《应聘登记表》填写、Offer谈判环节，只要负责招聘的HR牢记招聘工作的本质，理智应对变化、采取合理应对措施，那就不会被这种改变带来的因素所困扰。
