今天的领读来啦！

今天我将带来《高绩效教练》的第5章和第6章的领读。

我将从教练过程中需要用到的三个基本工具包开始，并且通过觉察与责任感来激发内在的自然学习能力

第一部分教练风格是什么？

教练风格主要特征是伙伴关系与相互合作， 而不是指挥与控制。

国际教练联合会(lCF)对教练的定义是:“伙伴间通过发人深省和创造性的对话过程，最大限度的激发个人潜能和职业潜能的过程。”

教练是一种源于教练气质的修炼方式——它是一种坚定的信念，相信自己和他人的能力，智慧和潜能，使教练能够专注于他人的优势、解决方案和未来的成功，而不是弱点问题或过去的表现。

那么如何维护伙伴关系与相互协调呢？

①教练心态

首先，我们要推动自我激励的发生

胡萝卜加大棒这种象征性的外部激励，现在越来越不奏效了，没有哪位领导会怀疑自我激励的效果，但强迫他人进行自我激励本身在概念上就是自相矛盾的，全球金融危机之后，员工面对的环境是加薪的空间存在更多的限制，晋升机会也变得少了。我们必须从根本上改变对激励的理解和定义。

对于一个要实现真正的相互协作文化和人员自我激励的组织而言，它需要的具备每个人都是完全有能力和足够智慧的这样的信念。

其次，作为教练或者领导者，你的卓有成效，在很大程度上取决于你相信人的潜能。

我们对他人能力的看法对其表现有直接的影响，比如:一个被老师判定为有学习困难的孩子。他的潜能是无法得到释放的。除非老师认为这孩子拥有比他目前的表现更多的潜能，否则老师将无法帮助他提升表现。

最后，我们要创造一种信任的文化

提升情商和信任他人的能力，是你如何看待自己和他人的潜能，以及你如何应对阻碍充分发挥这些潜能的内部和外部障碍。

领导者需要认识到团队中每一位成员的潜能，并因材施教相应对待的观点，同时人们也要认识到自己隐藏的潜能并相信自己。

因此，要进行成功的教练，你必须采取一种比认为人们的能力已经就这样了更为乐观的看法。

只有通过团队成员的更好表现，并通过观看和帮助他们成长。你才能获得更大的收益。

②有意识的工作协议

无论你是想与同事或是整个团队进行快速对话，还是规划一个正式的教练会话或绩效评会话都要为会议设定明确的意图。因为他将扮演一个新锚和指南的角色。当你有意识的去创造这样一个环境的时候，你就会发现你的工作效率会更高，更有创意，并且有更好的团队合作。

比如在和王老师一对一咨询时，老师让提前想好问题，我提前准备好问题，让这次咨询变得有目标性，不仅可以节省时间，也让我收获最大化。

③请求允许

对许可的应用是维持伙伴关系与相互协作的另一个要素，它不仅有助于建立信任和信心，尊重个人的敏感性，聚焦注意力，防止误解的产生，还可以让人停下来，听取你的意见。

在尝试某些涉及他人的事情之前，或者提供自己的经验和观点之前先去获得伙伴的许可。是维持信任和融洽关系的一种好方法，并且最重要的是可以保持的

第二部分 觉察和责任感促使自然学习能力的激发

首先我们来看一下觉察，它是专注，专心，明晰的产物。在《韦氏词典》中是这样描述的:“觉察意味着一个人通过观察和看到、听到、感觉到的事物时的觉醒。从而拥有对某事物的知识。”

全身心投入到某事中的行为提供了高品质的输入。这种自我生成的输入更丰富、更直接、更真实。高于平常的专注力会导致高于平常的绩效表现。

而从你的环境、你的身体、你的行为、你在用的设备获得来的反馈。一旦得到高品质的反馈或输入，改变随之而来，不需强迫。

我们再来看责任感

当我们真正接受、选择或者对我们的想法和行为负责时，我们对它们的承诺会得到提升，我们的绩效也会提升。若我们被命令要负责，被告知、被期待或是被赋予责任，你的主动权为零，而这可能会导致怨恨、暗中的破坏或者对着干的行为。没有全然的接受，则绩效也不会提升。所以，真正的责任感总是出于主动的选择。

作为教练，如果不能充分地相信伙伴的潜能和自我责任的价值，那么他就会认为他需要拥有专业知识来做好教练工作。那么他就会倾向于过度使用专家知识，因此减少了他作为教练的价值，因为每一次输入都是在减少教练对象的责任感。

好了，今天的领读就到这里。

每日一问:你是如何看待自己和他人的潜能的？又如何应对阻碍充分发挥这些潜能的内部和外部障碍？

每日金句：除非你认为人们拥有比他们目前的表现更多的潜能，否则你将无法帮助他们提升表现。