开始解读之前，想引用本书开篇的一个古人“千金市骨”的故事：
从前有个国君很喜欢千里马，发出公告说愿意出一千两黄金来购买真正的千里马，过了三年也没有得到。有个小侍臣自告奋勇提出帮国君外出寻马，国军同意了。过了三个月终于找到一匹千里马，可当侍臣赶到的时候马已经死了。侍臣花500两黄金把马的尸骨买了回来。国君大怒道：我要的是活马，你给我买一匹死马有什么用?侍臣说：“我买回这匹死马，正是为了帮大王得到宝马良驹，过去三年没有人把千里马送过来，是怀疑您是否真的愿意出千两黄金购买，而如果我重金买了千里马的尸骨回来您也欣然接受，人们自然明白您想要千里马的诚意，不久之后就会有人来送了。”国君将信将疑，就没有降罪使臣。不到一年，果然有好几匹马送到了国君手中。
在那个车马很慢，书信很远的年代，古人用自己的聪明智慧建立品牌。
现在营销学之父科特勒在《市场营销学》中说：品牌是给拥有者带来溢价、产生增值的一张无形资产。而四季酒店成为全球顶尖酒店集团，成为酒店业“奢华”的代名词，就是扎根于“酒店的职责就是为客户塑造回忆的”这一最初的品牌理念。连美国著名的脱口秀主持人奥普拉也曾经说过：全世界只有一个地方，比我家的床还舒服，那就是四季酒店。
因此品牌之重，我们无需赘述。对企业而言，最重要的就是商业品牌和雇主品牌。所以，雇主品牌的思维理念，要怎样深入到我们企业中每个人的意识里，对于招聘工作开展的顺利程度、打造“千里马”的吸引度有很深的探索意义。
创作团队领英中国智库为我们总结了成功建设雇主品牌的六大要素——“MAGNET”原则”：
一、正确衡量（Measure Properly)
衡量既是雇主品牌的起点，又是一个流程闭环的终点。在起点要了解雇主品牌的健康度状况、高层的期望、员工的反馈，以此作为雇主品牌的基础；在终点，要衡量品牌建设的效果，并且定期回顾追踪，为优化下一个项目做准备。以终为始，正确衡量。
衡量内部员工忠诚度和敬业度，本书给出了盖洛普Q12测评法；而对于外部人才则提出了雇主品牌指数的概念，即雇主品牌指数=吸引力/辐射力。
同时本书还给出了衡量招聘渠道实效的指标：比如招聘网站的成效数据指标为：追踪线上收到的简历数量、简历质量和联系目标人才的反馈速度；再比如社交网络的招聘数据指标为：社交媒体上公司页面或者公众号的关注人数，公司所发布动态的相关互动指标（包括阅读数、点赞数、转发数、收藏数）。
二、一致性（Alignment)
即雇主品牌和商业品牌应保持一致性和连续性。
在市场营销领域有美国罗伯特.劳特伯恩教授提出的4C理论，雇主品牌的建设同样可以作为借鉴：
Clarity:理清定位和策略，从雇主品牌的核心员工价值主张来考虑；Commitment:坚守承诺，坚持兑现对人才的承诺；Communication:沟通，一个沟通顺畅的企业，员工能够很清楚的了解企业的愿景和战略，并加以对雇主品牌的传播；Culture:耕耘企业文化，企业文化也是雇主品牌的重要组成部分。
三、真实的（Genuine)
我们要从理解什么是真是的雇主品牌并且获得目标候选人和员工对公司的真实看法，从而制定出真实可信的品牌主张。
员工对企业雇主品牌的参与，要从三个层面最他们产生影响：理性的理解、感性的投入、心理认同和行为转变。
这里本书对企业与人才的六个关键接触点给出了指引：
1、 知晓：将雇主品牌可视化，比如制作海报、展示广告等，保持在任何场合都给人一致的印象。
2、考虑：撰写精准的公司介绍和JD(Job Description),把它当作植入雇主品牌额机会，在文字中投入我们的热情，这样能够更好的吸引我们的目标候选人同时筛选掉一部分不合适的人。
3、面试：面试同样是展现雇主品牌的绝佳时机，抓住机会展现公司魅力。
4、入职：编写统一的新员工入职手册，安排一些有仪式感的欢迎环节，让新员工从感性和心理上体会、接受企业文化。
5、贡献：保持充分沟通，持续不断的推荐执行、监控进度。
6、离职：要做好离职员工面谈， 除了了解管理制度改进，同时尽可能消除负面情绪。
四、社交网络（Network)
社交媒体对雇主品牌的影响重大，有更精准的到达率、更长期的联系和更长期不受时间空间限制的传播方式，符合用户获取信息的主流习惯。
在雇主品牌建设的社交媒体内容制作上主要有：员工故事、工作环境、员工活动、关键意见领袖即公司的高层领导或者官方代言人，联合品牌宣传。
人们对于员工分享的信息的信任度，比对公司CEO发言的信任度高出3倍。因此我们一定要鼓励每位员工恒威我们的品牌大使。
五、有吸引力(Enchanting)
企业要想建立有吸引力的雇主品牌，需要先明确两点：第一、谁是我应该吸引的人才？第二、他们最主要的需求是什么？
这里需要重点说明的是EVP(Empolyee Value Proposition,员工价值主张），是对内部员工和潜在员工产生积极影响、与工作相关的一系列内容、联系和价值，是雇主品牌的核心。它包含三个层次：
1、功能性层次，即工作具体内容、薪酬福利、工作时间、假期、组织结构、职业发展路径等；
2、社会认同，主要是指工作本身所带来的公司内外部的认可。
3、自我实现，也是最好层次的价值实现。
好的员工价值主张结合了企业自身的特点、员工的特点，能够从各个方面满足员工的需求，激励内部员工，同时对外部人才形成吸引力。比如谷歌的员工价值主张中，从职位本身给员工提供了创造创新有趣的工作内容，欢乐随性的工作环境，丰富多彩的五星级大餐，扁平的组织架构等；在社会认同层面，能够让员工感受到自己被认为是最聪明、最优秀、最有创新精神的互联网人才；在自我实现层面，“做很酷的事，改变世界”这句口号更是深入人心，让员工感觉到自我实现的价值。
未来企业面对的员工和候选人更多的来自90、95甚至00后，从做好员工价值主张的下功夫，一定是做好招聘和管理工作的重中之重。
六、差异化（Think Differently)
与商业品牌一样，雇主品牌需要通过差异化让自己脱颖而出、与众不同。
市场细分化，意味着商业品牌和雇主品牌的差异化要求。比如如果问到我们的HR如何通过薪酬福利优化雇主品牌？3年前的回答也许是，调整薪酬架构或者直接涨工资；而今天，我们则可以通过建立内部的企业商城，员工可以用自身业绩（或者对应积分）换取一次旅行、一张机票、与高层面对面谈话、合影的机会等等，建立员工与企业之间的独特情感联系。
正如管理大师彼得.德鲁克所说：“生存已经不够了，工作是为了更有意义的生活。”
雇主品牌的建设任重道远，是一件对我们每一个企业来说”重要但不紧急“的事项，我们更要避免企业经营里的“管窥效应”，赢得不远的将来决胜的关键。
