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【职场指路：萌姐，您好！我遇到了职场中复杂的员工关系，不知道该如何处理。
我们公司有个入职4年的销售，女，团队里业绩最好的，从公司也赚到了钱，也为公司赚了钱，40-50%的业绩由她来创造，老板带着她在行业里也有了一定的知名度，但一直不是那么踏实，每年都有点闹幺蛾子，离职风波一直在。今年更不老实了，我刚发现她私底下接活，这是公司红线，一旦发现是要被开除的，我俩私下关系还不错——她也跟我说了她不想干了但让我别告诉老板，她会找老板谈。老板应该还不太清楚她这个事儿，我在犹豫是否告知老板以及以何告知？这样的人，若是在您的单位里，您的处理思路是如何呢？请教萌姐。】
【摘要：本文通过具体案例分享了在企业管理实践中，HR应该如何处理复杂员工关系的思路。】
又到周五了，今天仍然沿用大家喜闻乐见的对话方式来展现周五为大家准备的特殊案例分析。
2023年5月下旬，某粉丝Z给我提出来这样一个复杂员工关系的问题。
Z：“萌姐，您好！我遇到了职场中复杂的员工关系，不知道该如何处理。我们公司有个入职4年的销售，女，团队里业绩最好的，从公司也赚到了钱，也为公司赚了钱，40-50%的业绩由她来创造，老板带着她在行业里也有了一定的知名度，但一直不是那么踏实，每年都有点闹幺蛾子，离职风波一直在。今年更不老实了，我刚发现她私底下接活，这是公司红线，一旦发现是要被开除的，我俩私下关系还不错——她也跟我说了她不想干了但让我别告诉老板，她会找老板谈。老板应该还不太清楚她这个事儿，我在犹豫是否告知老板以及以何告知？这样的人，若是在您的单位里，您的处理思路是如何呢？请教萌姐。小伙伴们，大家有什么好办法吗？”
粉丝L：“她和你再好，也不给你发工资，这事儿必须告诉老板，老板基于实际情况开不开是他的事儿。”
粉丝Z回复粉丝L:"是的，有时候会摇摆，但必须坚持原则"
粉丝C：“被老板查出来你知情不报就惨咯——原则性问题不谈感情。”
粉丝Z回复粉丝C：“是啊，关系太复杂，有时候懒得管。”
粉丝X：“有个疑问，你能发现，老板或者团队其他人不能发现？”
粉丝Z回复粉丝X：“有发现的，我今天通过别人找到了证据。”
我：“人力在公司里以什么立身呢？记住，人力在公司里就是一个最讲原则的部门。说如果人力没有原则，那人力也就是没有底线了，对不对？所以这件事情你在第一时间知道了以后，你就要告诉你们的老板。
这就像我们公司哪个员工跟我说'萌姐，我怀孕了，我还没来得及告诉老板‘一样。即使这个员工告诉我，未来她也会择机跟老板汇报，那我也一定会在我知道的第一时间跟我们老板说。这就跟我接到员工的离职申请，但是员工还没有跟老板说，这个情况是一样的，我会在第一时间跟老板汇报发生了什么事情。
第一时间汇报，这是原则性的做法，也是发现员工触及公司红线行为时人力不触及自己底线的规定性动作——第一时间跟老板汇报。
你这样提前告知老板，有这么几个好处：
第一，显示你有原则性、对老板忠诚；
第二，给老板一个缓冲的时间及考虑对策的时间，汇报完，老板可以完全假装不知道。因为毕竟通过你的描述——这个人的这个业绩很优秀，她手里可能也掌握一些资源，那老板面对这个人铁定要走的这种情况的话，老板不揭破这个窗户纸，可能比揭破这个窗户纸更好一点，所以提前汇报就是要给老板一个时间去提前做一些安排，把这个人可能的离职的这个影响降到最低；
第三，你所说的这个员工可能没想明白个人和平台的关系——很可能离开了公司这个平台，她什么也不是。但既然人品已经如此了，触及公司底线，在人力这个角度其实也就没有什么继续下去的必要和继续挽留的必要了，但是要给老板时间来做出老板的判断，这样人力才能配合行动。
当然，这样的事情出来，给题主几个教训：
第一个教训就是人的人品的甄别，这是用人环节的重中之重，人不是招进来、用上了、出业绩就万事大吉了。资源的调配，一定是要放在人品好的人的手中，你想想，是不是这个道理。
第二个教训就是贵司人才的培养有断层。一个销售，虽然是老板亲自带出来的，但是她一个人就可以掌握公司40%左右的销售业绩或者收入——不管从哪个层面来讲，对公司都是非常非常危险的一件事情，所以，相关销售骨干的一些培养，就是摆在贵司人力资源部面前接下来的很重要的一个课题，对吧？
通过贵司人力资源部安排的相关培训课程，让更多的人获得就是更好的这种销售知识、掌握更多的销售技能，一方面是他对他们个人而言，会助推个人收入的增长，另一方面呢，也助推了公司销售业绩的增长。
毕竟目前来说，我通过你的叙述来判断——就是你们公司的销售还是通过销售人员个人来实现的，所以培养出更多的销售骨干出来，对公司来说相对更加安全一些。当然，贵司相关一些留人制度设计，贵司人力资源部也应该进行考虑，目前就先想到就这么多吧，分享给你。
反正先下手为强，后下手遭殃，让你老板提前有有所准备，比什么都强。”
粉丝Z：“是的，萌姐的思路总是一语中的感谢萌姐，感谢大家。”
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6月上旬，粉丝Z发来了这个事情的后续及面临的新困惑，粉丝Z：“萌姐和各位，大家好：前段时间我咨询过一个案例：一名精英女销售私底下接活，我问大家各自的处理思路如何。
现奉上后续：我找机会告知了老板，老板对这个女销售感情很深，是她一手提拔起来的，所以老板找几位股东商量：她这样做摆明了肯定是要离职，咱们以后和她做朋友还是敌人？大家都菩萨心肠地回答：做朋友。那老板的处理思路就是和她谈合作模式，老板出资投资一家新公司，占控股权，让她去管理，俩人似乎马上要达成一致。但是今天我发现个新情况：她请假说是去参加MBA课程，假期我们也批了，结果事实是她和我们的竞争对手也就是同行一个老板（和我们老板认识）跑到宁夏去参加一个酒厂的活动了！这事老板还不知道。我突然感觉很愤怒，我觉得她把我们一票人都玩弄于鼓掌之上，万一老板投资了，结果有可能血本无归，还给她做了嫁衣。这个女孩儿刚来公司时就是一个全职宝妈，批头散发，在公司做了5年，现在走路都虎虎生风，公司对她付出了不少，当然她也为公司赚到了钱，我之前也想的是做朋友比做敌人好，但现在我觉得我们应该给她直接劝退得了，也不谈合作了。各位，如果遇到此类人是采取息事宁人的态度保持谨慎合作还是决裂从此一别两宽？”
彼时我正在下班回家的路上，我用语音回答了这个问题，现转成文字。
我：“这个不就是和你上次咨询我那个情况是一样的翻版吗，对吧？你上次是发现她干干私活儿，危害公司利益，对不对？你现在发现这种情况也是同样处理，你把这种事情交给老板，汇报给老板，让老板去判断，你现在问的问题是老板该考虑的问题——不在其位不谋其政，你代替老板做什么抉择抉择呢，对不对？你把这事汇报给老板，让老板去把这个信息告诉股东们，让他们去做判断与决策——公司合作——这明显已经超出了人力的管辖范围了。”
粉丝Z：“是的姐，教给老板决策就好了。”
我：“同一样的事情就不要反复纠结，不在其位不谋其政。”
粉丝Z：“明白可能刚有点情绪在里边，毕竟以前关系还是不错，她这样的操作感觉无法接受。但平静下来后，确实是，我们没有资格对别人的选择指指点点。”
粉丝Q：“咱俩是同一类人，替老板难过。”
我：“难过有用吗？要有办法才行。
这种事儿啊，我给你们两个人说——感情，只是一方面啊，另一方面就是真相是什么？这其实是最重要的。你所看到的也并不一定是真相的全部，很多事情表面上是一回事但是表象后面背后的真相是怎样——这才是最是关键的。
所以说，光看表面、光难过解决不了任何问题！如果哭有用的话，那推动GDP发展的就就是眼泪了，对吧？咱又不是那种悲剧的作家，对吧？也不是说什么电影的导演写这个悲剧，用眼泪来支持支持这个票房的，对不对？
你必须得自己有能力去勘破这背后的真相，且真相是100%的真相才行，对不对？在这个基础上，再让老板去判断。你光有感情、光有愤怒，愤怒解决不了任何问题，悲伤也解决不了任何问题。你得得有真正正的对策，你才能解决真正的问题。
只在这里伤春悲秋、默默泪流，真的一点儿用都没有。
所以，感情是一回事儿、真相又是另一个层面的事情，对吧？不要被眼睛所欺骗，至于你看到的是不是真相的全部，也未必尽然。这个真相，目前看来有能力勘破的，不在你这里，只有交给老板来解题、破局。”
粉丝Y：“这时候，老板问，你认为怎么处理好？咋回答？”
我：“这种事情，HR最简单的办法就是不要表态，因为这个已经上升到生意合作的层面的问题了，对吧？老板问，HR回答说——这已经上升到这个生意合作层面的问题了，老板你认为啊，该不该跟他合作，这是第一层面。如果老板说我不想和她合作了，那接下来才是公司内部员工层面的问题，对不对？那鉴于这位员工已经入职5年这么久远的用工情况，接下来如果老板不想留，老板想怎么怎么处理，那HR就来配合就好了，HR不易表态很简单，对吧？HR就保确保帮助老板通过HR层面来合理、合法、合规的解决这个问题，公司、老板、HR都不在坑儿里就行了。
HR一定要摆正自己位置啊，这是最重要的。这也是我行走江湖若干年分享给大家的经验之谈——如果HR定位不明确，你就在坑里待着，很简单的道理。”
粉丝Y：“已听，谢谢萌萌姐的解答。”
粉丝Z：“听完了，我一般比较感情用事，谢谢萌姐，受教了。”
我：“大家都会越来越好的！”
Tip：在处理复杂员工关系问题的时候，HR一定要摆正自己的位置，做好份内的事情，该是老板知道、处理的问题，就应该第一时间让老板知道、处理。如果HR定位不明，很容易就在坑里待着，很简单的道理。
