十年前，刚毕业，我以为精通六大模块就是专业；
五年前，我坚信三支柱是HR的未来；
如今才明白——真正能让CEO点头的HR系统，只有三件事——人才供得上、流程跑得顺、文化长得成。
先自测：你的HR系统在第几层？
Lv1 单模块思维：招聘、培训、绩效各自为政，事务性工作多如牛毛。
Lv2 六大模块思维：表格齐全，却常被业务吐槽纸上谈兵，没有一点帮助。
Lv3 三支柱思维：COE、BP、SSC分工清晰，但容易陷入专业的深井。
Lv4 管理模型思维：用杨三角、熵减等管理模型解释HR，开始对话业务。
Lv5 融会贯通的思维：人才×流程×文化闭环，直接对准经营结果。（第五层往往是自己理解最深的，是自己下意识、用的最顺畅的系统思维，每个人都不一样）
一、组织人才：关注人才的选育用留。
一句话定义：让业务在任何时间点都有“合适的人能把事干成”。
主要是以下5方面
1、人才招聘：我要招什么人，画好了人才画像后，通过校招、内推、社招、猎头解决人才供应问题
2、人才甄选：怎么测评出他是我要的人。强化笔试、预设岗位面试场景题，构建面试题库、训练面试官，降低误判率
3、人才赋能：构建基于721法则的以战代训的训战结合体系，助力提升学习效率，让员工快速稳岗、胜岗。
4、人才激励：清晰的设定好每个岗位的绩效目标、数据来源、评价人，设立赛马奖、目标奖、挑战奖等方式激励组织。构建职级薪酬/福利体系，牵引人才往前跑。
5、人才使用：做好人才档案，定期开展人才盘点，能力认定活动，实施全员持证上岗，以便安排适合的工作。
二、组织流程：铁打的营盘，决定流水的兵能不能打胜仗
一句话定义：流程是组织的“操作系统”，升级流程就是升级战斗力。
1、组织架构：架构是建在流程之上的，在确定要一个什么架构之前应该要先要有业务流。
2、公司业务流程：L1级流程，例如：某为的LTC就是从线索到现金的完整流程。
3、部门业务流程：L2级流程，解释部门如何承接公司业务；例如：LTC里面又分“销售→交付→财务”三段，每一段是一个L2流程。
4、岗位业务流程：L3级流程，每个岗位自身工作流程，将这些都写成SOP，新人一周上手，绝不含糊。
5、制度文件：一阶手册、二阶程序、三阶制度、四阶表单，这些都需要结合企业文化拟定，并且受控+培训员工，民间表单一定要杜绝，民间表单越多，官方表单越没存在感。
6、信息标准（沟通模式、信息标准、高频词汇标准）
a）每个部门、岗位自身必须要：输入输出文件及其标准
b）文件模式：文件的名称格式、文件格式标准（PPT、Excel、word）、文件保存
c）事情留痕：在微信留痕，还是在oa流程上留痕
7、流程IT化：把事务性流程全部自动化，减少人为干预，提升组织效率
三、组织文化：让使命愿景价值观，长进员工日常动作里
一句话定义：文化是行为重复N次之后的下意识行为。
1、使命愿景价值观：每个企业需要构建，这些会作为制度订立、模糊边界处理、行为展现的标准。由CEO+HR+高管共创，限定在20字以内，好背好传的。
2、文化行为：把价值观翻译成正面行为+负面行为的对照表，贴到每一个工位。部门内的价值行为表可实时更新。
3、文化活动：每一个活动都要与文化捆绑，还要有专题文化活动，加强文化的激励。
4、文化标语：显眼处必放文化相关标语，创造环境，以氛围、环境的力量潜移默化影响团队。
