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调薪那些事

经常有朋友问我：“外企是不是每年都会调薪？”我说：“差不多吧。除了金融危机的时候，外企一般都会进行年度调整。”然后朋友就说：“还是外企好，大家都可以涨工资呀。”我说：“其实年度调薪是对的。但是，不是说每个人都有同样的薪资增长。”

薪酬调整是每一个薪酬管理人员的必修课。

从宏观上说，薪酬管理人员需要了解公司整体的管理战略、薪酬战略，了解公司的财务状况；从微观上讲，也是薪酬管理人员对员工薪酬期望值的管理。例如，某个员工的业绩表现突出，连续两年的薪酬增长幅度都高于公司全体员工的平均增长幅度。今年该员工的业绩表现依然突出，那么薪酬管理人员该如何处理他的薪酬增长幅度呢？因此，员工的薪酬调整工作，既涉及宏观的框架管理，又涉及微观的员工个案管理。

第一节 薪酬预算的制定

薪酬调整的影响因素

影响薪酬调整的因素有很多，这些因素会渗透在薪酬调整的各个环节。

首先，公司的薪酬调整工作必须在公司整体薪酬战略、薪酬哲学的指导下进行。薪酬哲学就是在明确公司的业务战略、人力资源管理战略的基础上，在保证公司业务长期发展的同时，公司的薪酬管理政策能够吸引、激励、保留员工。从预算的制定到每个具体步骤的实施，薪酬调整工作都要贯彻执行公司的薪酬战略。

案例1

公司薪酬管理哲学规定：员工年度目标总收入定位于市场75分位；但是，骨干员工、高级管理人员、专家（特别是技术序列的专家）可以定位于市场90分位。如图

按照这个薪酬哲学，我们在实践操作中就需要注意以下事项。

1.在比较外部市场数据时，针对不同职位的员工，需要选取不同的外部数据。

2.在薪酬调整的预算分配上，需要对某一类员工进行适当倾斜。

3.对不同人群薪酬调整的比例应有所不同。

案例2

公司提出“为业绩付薪”的原则。确保高绩效员工的薪酬调整幅度必须大于普通员工。

按照这个薪酬哲学，薪酬管理人员在调整薪酬的时候应注意以下事项。

1.用业绩区分什么是高绩效结果。

2.高绩效员工目前的薪酬状况，特别是和普通绩效员工的薪酬状况比较结果。

3.薪酬调整的预算，需要向高绩效员工适当倾斜。

4.薪酬调整矩阵，需要为高绩效员工适当提高比例。

5.薪酬调整的结果，高绩效员工的增长幅度应该高于普通员工。

明确了薪酬战略、薪酬哲学之后，还有如图5-2所示的其他因素会影响薪酬调整工作。

外部因素包括外部人才市场薪酬变动趋势、宏观经济环境、政府规定、工会的影响，等等。

1.外部人才市场薪酬变化。我们可以设想一下，在人才市场中，每天都有人找到新的工作，每天都有人进行工资调整。换言之，外部人才市场的薪酬水平，每天都在发生变化。外部人才市场薪酬变化信息的获取渠道包括：（1）政府或者公益组织发布的人才市场薪酬变动信息；（2）专业的咨询公司公布的薪酬变动信息；（3）直接获取竞争对手的薪酬调整信息。如表

2.宏观经济环境指标。一般包括当地的区域生产总值、通货膨胀率、失业率等。很多人用居民消费价格指数（Consumer Price Index，CPI）来反映通货膨胀率。在设定薪酬调整预算的时候，有一些薪酬从业者认为薪酬调整幅度是不是应该和CPI的幅度保持一致？实际上，人才市场薪酬水平的变动和CPI的变动可能一致，也可能不一致。CPI高的时候，薪酬调整幅度不一定也高。

3.政府规定、工会的影响等。这些都是外部环境因素里带有一定“强制性”的因素。例如，政府对于最低工资的规定；在某些国家，工会规定的工作时间，对最低薪酬调整比例的限制，等等。内部因素主要是指公司内部影响薪酬调整预算的因素，包括公司的业绩情况、经营战略、公司重组、薪酬现状，等等。

1.公司当前的薪酬现状。每一次薪酬调整工作开始之前，薪酬福利管理人员都要回答以下问题：公司目前的薪酬现状是什么？公司薪酬水平和外部市场的薪酬数据的差距是多少？我们过去的薪酬调整节奏是不是和外部人才市场同步？我们的薪酬调整结果是否符合薪酬哲学的规范？我们会在接下来的内容里，具体阐述如何进行薪酬分析。

2.公司的业绩情况、经营战略、公司重组等。这些因素决定了公司当前能有多少财务能力来支持薪酬调整。只有公司盈利，才有能力进行薪酬调整；公司如果将盈利用于扩大新业务，那么薪酬调整的预算就可能被压缩；同样地，公司重组等因素也会影响公司的财务支付能力。

总之，影响薪酬调整预算的因素有很多，主要是公司的财务能力和外部人才市场情况。

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